已过不惑之年的胡某自1999年起在本市一家灯具公司工作。2003年双方签订劳动合同，约定合同期限自2003年7月1日至2004年6月30日，同时约定合同期满，经双方协商同意可以续订劳动合同。该合同到期后，双方未办理终止或续订手续。2004年10月，该灯具公司与一家劳动服务公司签订《劳务派遣协议》，将人力资源管理委托该公司代理。同年12月30日，该灯具公司书面通知胡某于当月31日前在公司人事部门按该公司安排与上述劳务公司签订劳动合同，逾期仍未办理，后果自负。后胡某因故未能如期办理该手续。2005年1月5日胡某因心悸休病假，当日该灯具公司即给胡某发出书面通知，表示胡某在接到上次签订劳动合同的通知后，一直未能履行签订合同手续，所以督促胡某履行签订劳动合同手续，否则，将不能继续上班。此后，医院两次为胡某出具休假证明，建议休假期间至同年3月21日。

　　2005年1月21日，该灯具公司向胡某发出通知，称胡某所提供的诊断证明书是自其未上班之日起十三天后交到公司的，严重违反了公司规定，属未经批准的休假，应自行承担责任。同年3月21日，该公司书面通知胡某未上班即按旷工处理，经公司研究决定，按自动解除劳动合同处理。为此，胡某向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2005年3月25日，该仲裁委作出裁决书，裁决被诉公司与胡某办理续订劳动合同的手续，续订自办理续订之日起不低于一年期的劳动合同;被诉公司按每月424元标准补发胡某2005年1月至3月的病假工资1272元。收到裁决书后，胡某及该公司均不服，胡某遂向法院提起诉讼，请求法院判定该公司与其续订5年期劳动合同并支付上岗工资。

　　在对案件进行全面审理后，法院认为，胡某与该灯具公司之间原订立的劳动合同到期后，因双方未办理终止或续订合同，因此可以认定双方仍存在事实劳动关系。胡某在医院开具证明建议休病假期间，应享受病假待遇，即由用人单位按照不低于本市最低工资标准的80%支付病假工资，胡某要求该公司支付上岗工资之请求，法院不予支持。依据《企业职工奖惩条例》以及《中华人民共和国劳动法》规定，对职工因旷工除名以及解除劳动关系，须是劳动者无故经常旷工经批评教育无效、经过会议讨论、征求工会意见等程序，该公司现无证据证实已履行上述程序，其仅向胡某发出通知，不符合法律规定的条件和程序，因此应予撤销。依据《天津市实行劳动合同制度若干问题的补充规定》第十五条规定：“劳动合同期满后，用人单位没有及时办理终止或续签手续，而形成事实劳动关系的视为用人单位同意续订劳动合同。”由此，胡某要求与用人单位续订劳动合同之请求应予支持，但劳动合同的内容是双方当事人在不违反法律、法规的前提下自愿达成的合意，应由双方商定，因此胡某要求与该公司签订5年期劳动合同之请求，法院不予支持。

　　宣判后，该公司不服，提起上诉。市二中院审理后认为，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决驳回上诉，维持原判。