当前， 在我国人才市场已经是家喻户晓的了。从全国来说，大部分企业工人(西方称员工，或经济学中称为劳动力)，如同普通商品一样已经进入市场，进行流通(交流)和买卖(招聘)。人才市场这一词语已不仅仅是专家、学者的笔下的经济学术语，而且从南到北，从沿海到内地，已进入了操作。但从整体来看，在这些人才市场中，交易的主要对象，还仅仅限于工人和各类专业技术人员，而决定企业命运的主体部分，即企业经营的关键人物──企业的高层经理人员(特别是党、政一把手)，真正通过人才市场进行双向选择的还不多。因为，目前在我国，对企业经理人才的职业化、市场化问题，无论从观念上(包括一部分企业经理自身在内)、理论指导上、政策措施上都存在各种误区和阻力，并缺少政府强有力的扶持和引导。本文试图从我国企业改革的实践和当前国有企业的实际，对我国企业经理人才市场化趋势谈谈个人的看法。

一、市场经济的基本特征是通过市场机制分配社会资源

市场经济，不言而喻，就一个国家来说， 必须逐步建立全方位、统一的市场。首先，市场的范围和要素要全面。在市场经济中，不仅包括消费品市场，而且也包括生产资料市场和产权市场;在要素市场中，不仅包括资本、土地、劳动，而且也包括技术、信息市场。这就是说，要真正使市场机制在社会的资源配置中起基础作用。这里有两个问题必须首先突破。一是要打破行业和地区垄断。必须打破由地方政府或行业主管部门，按行业隶属关系和区域行政划分设置市场壁垒，要保证生产要素在各行业、各地区正常地交流和竞争;要坚持对外开放，逐步使国内市场与国际市场接轨，除涉及国家安全和民族危亡的产业和劳务外，其他各行业逐步减少和放弃国家壁垒，实行国内国际一体化。这是一个成熟市场经济国家的基本条件。二是在政府指导下，逐步建立起主要由市场形成和调节的价格机制，使社会进入流通领域的商品和劳务的价值、工资和汇率既能反映其内在的价值规律，又能反映其市场的供求关系，使之成为能正确地引导社会资源配置的市场信号，这是衡量市场经济体制是否成熟的另外一个重要尺度。

在我国经过20年改革开放后，绝大部分企业的铁饭碗已经打破，大部分国有企业的工人已经实行合同制度，企业劳动者与企业实行双向选择。企业职工、工程技术人员已开始在人才市场上流动，他们与企业的关系已经改变了计划经济时代的依附关系，而逐步形成雇佣关系，即合同契约关系。也就是说，目前在我国，从整体上讲，企业普通工人象商品一样进入市场，已经是大势所趋势，社会上各阶层对此都能接受。然而，在企业内那些起关键作用的企业高级主管，尚没有进入市场，他们的职务或升迁、免职仍然基本掌握和控制在政府手里。据有关部门统计，目前在全国企业领导人的构成方式上，由上级政府直接任命的达75.1%，其中国有企业占90.9%，集体企业占73.3%;而直接由董事会选举和聘任的只有7.2%。这说明，目前在我国就大部分企业来说，特别是国有大中型企业经营管理人才的配置，主要不是通过市场，而仍然采用计划经济朝代代老办法，即由政府评估和任命，对他们实行无偿地选派和调用。

1995年，吴敬链教授在《国有大中型企业公司化改革及对策》一文中就说过，我国现行干部制度与企业法人制结构建立原则相矛盾，因为股份制公司法人治理结构的原则，规范化的股份公司通过召开股东大会，选举董事会，然后由董事会公开聘任公司高层管理人员，并由他们负责公司的日常经营。但是，我国的现行干部人事制度与这种公司制习惯做法有矛盾。因为大部分大中型国有企业虽然已经改制成公司，但他们的高层领导甚至中层领导，仍然由企业的上级政府主管部门任命。这就形成了我们所说的管事的管不了人，管人的管不了事。这种情况反映了这些企业建立现代制度的变异或是对市场经济体制的改良。许多国有企业实现了股份制改造，名义上建立了法人治理结构(选举了董事会，聘任了总经理)，但仅仅是将原有的行政管理的关系改换一下名称而已。这就是人们常说的成为“翻牌公司”。目前不少已经改制的国有企业仍然经营困难，当然，其原因是多方面的，但其主要经营者不是由市场配置不能不说是其中一个重要的因素。

二、推行经理人才市场化的障碍与问题

实践证明，改变一个专业经营状况，使困难企业走出困境，使股份制改造后的企业真正有后劲，经得起市场经济风浪的考验，最难的还不是资金短缺和技术落后，也不是社会负担重，而是企业的人员素质问题，其中最关键的是企业高层领导人员的素质问题。国有企业管理者素质普遍不高，不适应市场经济形势需要，一则有其本身局限，更为重要的是市场机制不到位，有一些思想上、观念上的障碍没有扫除，从而影响了企业经理人才专业化和市场化的推进，致使不少国有企业有能力的人上不来，而不少处于企业重要领导岗位的领导素质又远远不适应新形势的需要，而要彻底改变这一状况，仅依靠企业本身是无法解决的。

1.障碍之一是企业人事管理制度改革不到位。根本原因是掌握企业经营管理使命大权的政府部门，仍然沿用计划经济体制下的老办法在管干部，他们习惯于旧的管理体制，即不分什么机构、什么组织，对他们管辖的干部都用一个模式进行考察、管理和使用。在我国经济体制已初步从计划经济过渡到市场经济的形势下，我们决不能简单地沿用管理国家党政机关的一套办法，去管理和使用企业经营者。

2.障碍之二是培训与使用脱节。对于从事企业管理人员培训工作的管理部门和培训机构，被长期困扰的一个问题，就是培训与使用脱节。尽管培训管理部门曾制定过一系列文件和规定，但由于手中不掌握人事权，没有形成企业主要管理人员参加培训的激励机制，常常是培训主管部门和培训院校求着他们来学习，即使如此，仍有一些企业的一把手很少或很不情愿去参加工商管理培训。相比之下，若是党校或行政学院根据上级党委和政府部门指令举办的企业党政一把手培训班，这些人则不得不去。因为如果硬是不参加，他们必须考虑自己今后的位置。相比之下，一些民营和私人企业倒是十分重视和珍惜培训机会，并认真组织企业各级管理人员不失时机地参加各种管理培训。如浙江万象集团，在1998年初就主动向国家经贸委培训司提出，要求参加该司在上海举办的全国1000户重点国有大中型企业负责人工商管理培训班。另外，据1999年2月4日“经济日报”报导，山东平邑县一位叫刘加坤的农民企业家(人大代表、全国劳模)，今年40多岁，1997年决定辞去公司总经理职务，放弃一年拿十几万元的薪水，而自费脱产到北京大学经济学院攻读MBA。他认为，自己现有的知识文化和管理水平难以驾驭自己的企业在21世纪闯世界。他说：“那些凭着先天的一点聪明，凭着一股子拼劲的农民企业家，可以把事业干到一定程度，但再往前走就困难了，不是他们不想往大的发展，只是他们原有的文化有限、知识水平不高而受到了阻碍。”应该说，这位农民企业家很有远见，也很有自知自明。他看到今天的经济时代，自己若不“充电”，不提高自己的文化层次和管理技能，他将难以在即将到来的21世纪进里带领他的企业继续前进。而我们不少国有企业的负责人，却缺乏这种动力和觉悟。分析起来并不是说国企领导不需要学习，不需要提高、更不是说他们中大部分人不愿意学习，主要是没有一种激励和约束机制，即培训与使用相脱离。

3.障碍之三是现行的企业干部考核制度和方法不利于企业长远发展，对企业家的创造性的劳动价值难以全面正确地评价。

一个企业，如同其它事物一样，它必然有一个产生、成长、成熟过程，既要有长远的战略目标，又要有变革创新的战术措施，决不能急功近利。而我们现在对大多数国有企业领导班子的考核，就是看他去了一两年后，企业减亏了多少?效益上去了没有?创收增加了没有?这就在制度导向上造成企业只顾眼前，甚至拼设备，以便在任期内完成经营目标，而不愿意下力气搞技术改造，更不情愿花钱对本企业的员工和管理人员进行技术和管理培训，至于企业战略、企业文化建设等等都不得不为实现企业硬指标而忽视了。这样做的结果，可能一时间从帐面上看，企业效益上去了，税利增加了，但它的基础不牢，后劲不足，经不起市场风浪的冲击。等上级考核完了，虽然厂领导受到了表扬，有的甚至加官晋级，调离企业到政府当局长、部长，但过不了多时，企业的效益又滑下来了。这样的事例在我们共和国的大地上，实在是太多了。因此，我们应该很好地反省一下，这种考核方法到底能起到多大作用。真正考核企业业绩的，只能是市场，企业产品和劳务的真正检验者只能是广大用户和消费者。那么，真正考核和评价企业领导素质的高低、本领大小的也只能是市场，即企业家人才市场。企业的经营者只有与企业员工一样公开平等地进入市场、学习培训的激励问题、高级管理人员相对稳定问题，以及企业家的后顾之忧等诸多问题，就有可能较好地解决。

三、推进企业经理人员市场化的途径

近年来，我国涌现出一大批象邯钢、长虹、海尔、吉林石化等先进企业。这些企业所走过的路子充分证明，一个企业的成功与失败，关键在于是否有一个坚强的领导班子，有一个象张瑞敏总裁那样善于抓市场机遇，富有创新精神的一把手。企业拥有这样的掌舵人，就能带领全厂的员工、管理人员和工程技术人员闯市场，使企业在市场经济的大潮中不断前进。要使每一个企业特别是我们的国有企业都能拥有这样的一支高素质的领导班子，我们必须改变传统的做法，依靠市场机制，使我们的企业家逐步专业化、职业化、市场化。要象配置其它资源一样，使企业经理人员进入市场，由企业和经理人员通过市场进行双向选择。要实现这一目标，政府和社会应该创造什么样的环境和条件呢?

第一，加强理论研究和宣传。应鼓励专家学者深入企业改革第一线进行调查研究，并结合我国企业改革的现状和发展趋势，对企业人才资源的配置，特别是企业经理人才在当前市场经济中的地位作用、流动、聘用、报酬等一系列政策、做法进行理论探讨和实践经验总结，并大力研究和探讨在市场经济条件下，在建立现代企业制度过程中，中国企业家培养与成长的规律和方法。

第二，尽快制定一套有别于党政干部管理办法的企业经营者管理条件，使我国企业经营者进入市场，主要由市场进行供需见面和配置。企业经营者的薪酬也应由市场决定，随行就市，“按质论价”，政府应组织建立一批独立于政府的仲裁机构，负责调查和处理在企业经营者招聘、使用、付酬、辞退、流动等项活动中，使用者和被使用者之间的矛盾和纠纷。

第三，在政府的指导下逐步发展一批国家和地方企业家(企业经营管理人才)评价推荐中心，向社会各类企业不断推荐他们所需要的经营管理者。国家级评价中心，主要负责全国性特大型企业、大型中外合资企业和大型上市公司(特别是境外上市的公司)的主要领导人员的评价和推荐。省、市一级的中心，则负责本省市各类企业人才的调查、统计、分类、培训、测评和推荐。

第四，大力扶持建立一批经营管理人才服务公司。这些公司，如同业咨询、法律、会计事务所一样，是商业性公司，正规注册，合法经营。它的服务对象是对企业进行诊断和CI设计，主要从人力资源配置上为企业出谋划策，寻找适合该企业的负责人、高级业务管理专家和中层管理人员。

第五，加强法制建设，逐步建立一套与中国社会法律相匹配并适应中国文化传统和道德准则的企业经理人才市场运行规则，使社会各类人才的培训、评估、推荐、聘用、晋升、奖惩等有法可依，有章可循，使双方出现矛盾和纠纷时能及时加以处理和解决，从而解除双方的后顾之忧，使企业经理人才在一个地区、乃至全国跨地区合理地流动，逐步实现由市场来配置我国的经理人才资源。