在劳动力市场上，各个层次的劳动者各尽所能发挥着自身的作用，然而，随着时间的推移，劳动力的竞争力会逐渐下降，一些临近退休的劳动者已经很难实现再就业，因此劳动法对这部分老员工实行特殊保护，以保障他们的基本生活。

　　典型案例

　　张某于1990年5月进入上海某机械制造有限公司(以下简称机械公司)。2009年5月，机械公司引进了一套先进设备，只需一两个人操控即可，所以张某所属的生产线被撤销。6月，张某接到书面通知，公司给张某两个选择，一是主动辞职，公司将按照张某的工龄给予一定的补偿;二是安排培训，培训通过后张某可继续上岗。还有四年就要退休的张某勉强通过了考试,但上岗后的考核结果不合格，公司为其培训后，经考核张某仍不能胜任工作。公司遂发出通知解除了与张某间的劳动关系。张某依法申请了劳动仲裁，要求恢复劳动关系。

　　仲裁审理

　　仲裁审理过程中，双方对张某工作考核情况均予以认可，但张某认为自己临近退休，很难再找到工作，按照《劳动合同法》的相关规定，机械公司不能与其解除劳动关系。最终，经劳动仲裁委员会调解，机械公司同意恢复与张某间的劳动关系。

　　案例评析

　　劳动法在许多方面对老员工采取了特殊的保护，以保证他们的基本生活。

　　这一点在劳动合同的解除条件方面体现得尤为突出。按照现行法律法规的规定，在同一用人单位连续工作满十五年，同时距法定退休年龄不足五年的老员工，在没有明显过错的情况下，用人单位不得与其解除劳动合同。换句话说，即便这些老员工出现了“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”或者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”或者“客观情况发生重大变化”等情况，用人单位也不能将其解雇。

　　当然，法律的保护也是有限度的，在一些劳动者存在明显过错的情况下用人单位仍然可以依法解除劳动合同。例如，劳动者严重违反用人单位的规章制度，或者劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，或者劳动者被依法追究刑事责任等情形，此时，用人单位完全可以解除劳动关系，从而平衡了用人单位的利益。

　　回到本案，张某在机械公司已经连续工作超过15年，而且他距法定退休年龄也只有4年，完全符合法律规定的禁止解除的条件。因此，此时机械公司不能以不能胜任工作为由解除劳动合同，张某主张恢复劳动关系的请求合法合理。