论劳动合同的期限

摘要：劳动合同制从1986年在我国开始推行以来，到目前已成为我国建立劳动关系的主要形式，但有关劳动合同期限本身规定的不合理性，导致了劳动合同的短期效应，既不利于对劳动者的保护，也不利于我国的产业发展，本文立足于分析现行劳动合同的期限存在的问题并提出看法，以期今后立法的完善。

关键词：劳动合同期限 固定期限 无固定期限

劳动合同也称劳动契约，是劳动者和用工者建立劳动关系时所订立的合同。劳动契约是劳动关系的核心，一切劳动关系均建立在劳动契约之上，并由此而展开。劳动合同制从十九世纪末二十世纪初在工业国家建立以来，从最初保护劳动者的立法目的到现在已经成为世界各国普遍建立劳动关系的方式，是各国劳资关系的重要内容。劳动合同制度充分体现出一个国家的劳动关系状况。我国从1986年开始全面推行劳动合同制。1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)设专章规定了劳动合同和集体合同，把劳动合同作为建立劳动关系的基本形式，并上升为法律规范。

关于劳动合同的性质，历史上经过了长期的演变，从最初身份契约、租赁契约到目前为止，更多的人认为劳动合同不仅具有民法上一般雇佣合同性质，更兼有社会意义。到二十世纪初期，出于国家干预劳动合同和协调劳动关系的需要，劳动合同才由民法范围转入劳动法的范畴。很多国家在劳动合同中都有国家干预的强制性内容。

劳动者作为劳动过程中的重要的生产要素，很多国家规定劳动合同的期限，以维护劳动力的持续发展和促进和谐的劳动关系入手，在劳动合同期限问题上，纷纷以无固定期限的劳动合同为主要的形式比如瑞典、日本、德国等，其他的固定期限劳动合同和短期期限劳动合同只是一种补充形式，同时法律上对此类合同的适用进行了严格的限制。而我国现在却以固定期限的劳动合同为主要的形式。这种形式的劳动合同比较灵活，但已经呈现出很多弊端如劳动力流动性较高，不能形成持续性的集体力量，不能形成一批技能性的熟练阶层，造成了对劳动力的掠夺性的使用，对于我国的劳动合同期限，有必要做深入的深讨。

一、我国劳动合同期限的一般规定

1.现行立法中的三种合同期限

根据我国劳动法第20条的规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”由此可见，我国劳动合同的期限有三种形式，所谓有固定期限的劳动合同是指明确规定了合同有效期限的劳动合同。至于期限是多少，劳动法及劳动部的相关规定都没有明确，有的可能是一年二年、十年八年。无固定期限的劳动合同是指没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定条件的情况下，劳动关系才可终止。以完成一定工作为期限的劳动合同是指把完成某项工作规定为合同终止条件的劳动合同。

这三种合同期限是一种并列的关系，作为当事人或者用人单位，可以任意选择一种形式。

2.劳动合同期限与劳动合同终止和解除的关系。

劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不复存在。关于劳动合同终止的条件，根据我国劳动法规定第23条“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”由此可见，劳动合同终止主要是基于两种情况：一是劳动合同期满，二是当事人约定的劳动合同终止条件。至于这些条件究竟是什么，法律无明确规定，由当事人双方进行约定。劳动合同终止主要是基于客观的原因而产生的使合同无法继续履行的情况。除此之外，一般认为有下列情形之一的，劳动合同也发生终止的法律后果：(一)劳动者完全丧失劳动能力或死亡;(二)劳动者被除名、开除、劳动教养或判刑;(三)用人单位破产、清算及终止经营的;(四)法律规定的其他情况。但无论怎样，合同期限届满是劳动合同终止的法定情况。劳动合同期满，根据劳动部的有关规定，如果是86年前建立劳动关系的，在合同期满后根据其服务年限给予经济补偿金，但该规定已被废止。由此可见，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现时，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。劳动合同终止意味着双方不存在任何的劳动关系。在终止时用人单位也不承担任何法律责任。

但劳动合同解除的法律后果与劳动合同终止不同。所谓劳动合同解除是指劳动合同未到期，由劳动者或用工方提前解除劳动合同，劳动合同的解除是基于劳动者和用人单位主观的原因而使劳动合同不再继续履行。如果是劳动者因为自身的原因主动提出的解除，用人单位不承担任何责任。但对于用人单位提出解除劳动合同的，由用人单位按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当一个月工资的经济补偿金，如果用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。由此可见劳动合同的终止和劳动合同的解除，对用人单位来讲，法律后果不同。

二、劳动合同期限在实践中存在的问题

1.有固定期限的劳动合同已成为劳动合同的主要形式

虽然按照法律对劳动合同的期限的要求不同，将劳动合同划分为定期劳动合同、不定期劳动合同和以完成一定工作为期的劳动合同，这是大多数国家劳动立法的通例。也许有人会认为不定期的劳动合同，雇主可以随时解除，这样对劳动者保护不利，其实不然。无固定期限劳动合同虽然没有明确规定合同的期限是多长，但是用人单位不得随时解除，只有劳动者出现严重过错或有法律上的理由时，才可以行使合同的解除权。有的国家规定不当解除劳动合同的行为是违法的，要承担损害赔偿责任。例如在瑞典劳动法中，如果雇主没有正当的理由而终止雇佣合同时，该解雇可能会宣布无效并且会判处损害赔偿。一般的损害赔偿通常规定为大约5000欧元。反之，定期的劳动合同于期间届满时，雇主与雇员的权利义务关系立即消灭，雇主没有继续雇佣的义务，也不需对劳动者承担责任，相对对劳动者较为不利。所以很多国家对不定期的劳动合同规定了比定期劳动合同更高的法律地位，而且对定期劳动合同的适用规定了严格的条件。目前，在我国，合同期满一般情况没有经济补偿金，而用人单位主动解除劳动合同则要付出较大代价，所以用人单位在签订劳动合同时总是把合同期限签的期限较短，这样就对单位有利。造成了在实践中合同期限越签越短的情况，目前劳动合同一年一签的现象比较普遍，甚至三个月、一个月的劳动合同大量存在。

根据《最高法院关于审理劳动争议案件件适用法律若干问题的解释》(以下简称若干问题意见)第16条第一款规定劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。在这里，最高法未明确以原条件应该包括那些内容，是否也应该包括原劳动合同期限的规定，仅从字面意思理解，凡是有固定期限的劳动合同期满后，双方继续存在劳动关系而又没有签订劳动合同的，任何一方可随时终止劳动合同。赋予了用人单位随解除劳动合同的权利。对劳动者非常不利。

过去我国在计划经济模式下，劳动者一旦进入用人单位就成为该单位的永久员工，想要解除劳动关系几乎是不可能的。但到了86年以后，我国大力推行劳动合同制，加上国有企业的改制，国有企业占国民经济的比例减少，其他非国有性质的企业越来越多，用人单位处于成本的考虑，劳动合同采用最多的就是固定期限的劳动合同。

2.劳动者的弱势地位决定其选择合同期限权利的弱化

虽然我国劳动法规定了三种期限的劳动合同，并且这三种期限的劳动合同可以由劳动者和用人单位选择。但实践中运用最多的就是有固定期限的劳动合同。现在有人认为，在签订劳动合同时，劳动者和用人单位双方是平等的，可以自由选择，一旦签订了劳动合同，双方之间就由民事关系转变为劳动关系，劳动者具有人身从属性和依附性。根据该理论，不但用人单位，而且劳动者在决定合同期限上有自由选择权。而事实上，对于大多数的劳动者来说，尤其是没有特殊技能的劳动者，面对激烈的市场竞争，尤其是劳动力市场是供大于求的现状，首先考虑的就是生存问题，在选择合同期限问题上没有什么自由权，要么按用人单位的要求签订合同，要么就不要这份工作。所以大部分劳动者在签订劳动合同时，对于合同期限的规定没有自主权，一般都是用人单位说了算。

3.无固定期限劳动合同的虚化

国外很多国家和地区虽然也规定了定期劳动合同、不定期的劳动合同和短期劳动合同的种类。但由于不定期的劳动合同对劳动者比较有利，所以对于不定期的合同比较重视。而我国对于不定期的劳动合同规定了苛刻的条件，尤其是有些规定在实践中几乎是不可操作的。例如劳动法第20条第2款的规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”根据该条规定，订立无固定期限劳动合同应当备以下三个条件;1.劳动者在同一用人单位连续工作十年以上;2.当事人双方同意续延劳动合同;3.劳动者要提出订立无固定期限的劳动合同。作为劳动者来说，如果在一个单位工作了十年，一般是愿意签订无固定期限的劳动合同，而作为用人单位来说，尽量规避无固定期限劳动合同，在使用完劳动者的“黄金年龄段”后，以终止劳动合同的形式不在与劳动者存在劳动关系，一般情况下即使劳动者提出签定无固定期限的劳动合同，也以本单位不同意轻易拒绝劳动者的请求。合同期满不必支付经济补偿金，又可以甚至以较低的价格重新聘用年轻的劳动者。这样对在一个单位工作多年的劳动者就存在不公平的现象。也使无固定期限的劳动合同在实际中很难操作。

在最高人民法院关于处理劳动争议若干问题意见的司法解释中规定：“根据《劳动法》第20条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”这可以说是对无固定期限劳动合同的弥补，扩大了无固定期限劳动合同的范围，但由于在劳动法中并无如此规定，所以在实践中就造成劳动仲裁委员会与法院使用标准不一的情况，有些仲裁委员会仍以劳动法的规定确认无固定期限的劳动合同，对在同一单位连续工作10年以上事实上存在无固定期限劳动合同的，要以劳动者提出书面签订的要求及用人单位表示同意作为判断是否存在无固定期限的劳动合同的标准。把本应认定为无固定期限的劳动合同认定为有固定期限的劳动合同，即使劳动者在用人单位工作十年以上，也视为劳动合同期满正常终止。

有的地方立法对无固定期限的劳动合同提出了更高的要求。如《深圳经济特区劳动合同条例》第1条1.2款与《劳动法》一样，但第3款规定“深圳户籍的员工，男性连续工龄满二十五年，女性连续工龄满二十年，且在本单位连续工龄满五年，员工提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同”这里又出来了一个25年，虽然订立无固定期限劳动合同不以用人单位同意为必要条件，但把10年改为25年。在市场经济社会，连续在一个用人单位工作达25年对劳动者来说几乎不可能，可能面临工作转换中的空档时间，也可能会有重新寻找工作暂时失业的状态，25年可以说是苛刻的要求。所以使订立无固定期限的劳动合同几乎不可能。在实践中就出现了有些用人单位故意规避法律，将劳动者即将过渡到无固定期限的劳动合同时，如在劳动者连续工作24年半的时间终止劳动合同。而劳动仲裁委员会竟视为劳动合同期满正常终止，没有给予劳动者任何经济补偿金。所以签订无固定期限劳动合同要求工作期限过长，造成对劳动者的保护不力。

三、如何完善劳动合同期限

劳动契约与一般法律关系不同，认为劳动契约的特色之一就是劳动契约的继续性。一般法律关系重在交易之活泼，但继续法律关系的宗旨在保持存续状态，如劳动契约，对稳定性极为重视，劳资关系如同夫妻关系，和则两利、分则两害。虽然劳资关系双方在生产过程中所扮演的角色不同，但彼此之间有共同的目标，就是要创造公司最大利润，劳资双方不仅是一种契约上的权利义务关系，而且还有社会、心理层面上的人际、情感关系。因此劳资双方应互相尊重，加强合作关系。短暂的劳动关系如同短暂的婚姻关系一样，缺乏之间的信任合作，对双方都不利。现代劳资关系应有的理念是平等的伙伴关系、合作生产关系和利润分享关系。相比而言，无固定期限的劳动关系对劳动者更为有利。无固定期限劳动合同有以下几个好处：

1.提高劳动者素质，建立稳定的熟练工人阶层。

现在各个地方都缺乏高级技术工作，根据调查统计数字表明，美国高级技术工人占全国劳动者总量的35%，而我国高级技术工急缺，劳动合同的短期效应，使劳动者处在不断的择业过程中，多视工作为过渡性暂时性的阶段，而没有长期稳定的发展目标，所以短期劳动合同不能发挥劳动者的积极性，不能充分发挥劳动者作为重要生产要素的作用。我国正处于产业结构调整阶段，从长远的来看短期劳动合同势必影响到我国产业的发展。

2.长期劳动合同有利于促进劳资关系的协调发展。

经济的发展需要借助良好的劳资关系，企业的发展与个人的发展是相互促进的，从就业保障的角度看，不定期劳动合同对劳动者更有利，尤其是防止用人单位在使用完劳动者的“黄金年龄段”后不再使用劳动者，所以，许多国家和地区在立法中把不定期劳动合同放在高于定期劳动合同的地位。将无固定期限的劳动合同作为劳动合同的主要形式。有的国家和地区甚至以终身雇佣为其劳动法的特色。例如日本、瑞典、德国和我国台湾地区。

例如瑞典的《雇佣保护法》的中心原则是如果雇主没有合理的理由解雇员工，雇佣合同就一直是有效的，因此该法规定雇员可以获得永久性的雇佣。不必要经过试用期。固定期限的合同只有在法律明文规定的以下情况下使用：(1)在特定季节、特定任务、特殊性工作需要的情况下签订有固定期限合同;(2)临时替代性雇佣、培训或节假日雇佣时可订立固定期限合同;(3)在两年的时间内不超过六个月用于做暂时的工作量较大的工作时可以签订固定期限合同;(4)在等待履行《国家防御法》规定的强制服兵役义务超过3个月以上的时间的，可订立固定期限合同;(5)在雇员已经达到强制退休年龄并已领取养老金或者没有退休但已达到67岁年龄的，可订立固定期限劳动合同。如果一个雇员被一个雇主作为替代性的雇佣在过去的五年中超过三年的，固定期限的合同转变为无固定期限的合同。由此可见，无固定期限的劳动合同已成为瑞典劳动合同的主要形式。

1991年瑞典永久性雇佣的人数为370万，而固定期限的雇佣人数为35万，虽然在20世纪90年代以来经济紧缩困扰着瑞典，签订固定期限合同的范围和可能性扩大了，永久雇佣人数有所下降，90年代后期永久性雇佣人数为310万，固定期限合同的有55万人，可见无固定期限的合同仍然占据绝对地位。

不但瑞典这样的欧洲国家如此，其他国家如德国、法国、日本和我国的台湾地区也以无固定期限劳动合同为主要的形式。在台湾地区，根据劳动基准法的规定，劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性的工作为定期契约，并对定期性的契约规定了严格时间上的限制。所谓临时性是无法预期的非继续性的工作，工作期间在6个月以内者;短期性的工作是可预期于6个月内完成的非继续性工作;季节性工作是指受季节性原料、材料来源或市场销售影响的非继续性工作，其工作期间在9个月以内的;特定性工作是指可在特定期间完成的非继续性工作。如果工作期间超过一年，应报请主管机关核备。如果定期契约届满后有下列情形之一者，视为不定期契约主要有：(1)、劳工继续工作而雇主不即表示反对意思者;(2)、虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断时间为超过30日者。有继续性之工作应为不定期契约。

就我国目前的现实情况来看，固定期限的劳动合同在劳动力市场上占据着绝大部分。关于劳动合同期限的问题越来越突出，尤其是国有企业改制后，原来在计划经济下全民所有制企业的员工实行的都是无固定期限的劳动合同，到现在市场经济下，使中国的劳动合同从一个极端走向了另一个极端，虽然劳动合同期限有三种形式，但由于立法上对劳动合同规定的先天不合理性，导致了无论什么岗位用人单位都大量适用固定期限劳动合同，且有合同期限越签越短的迅猛趋势。再加上对于无固定期限劳动合同的规定过于严格，使无固定期限的劳动合同行同虚设。由于无固定期限劳动合同的成本较高，劳动合同终止与解除对雇主而言，成本完全不同，这种经济学上的成本意识导致了目前对劳动力掠夺性的使用，形成了现在劳动力流动频繁，劳动者没有长期的职业发展规划，视工作为临时性短期性的职业生涯，无论用人单位还是劳动者本人都不愿在人才培训上进行过多的投资，不能形成大量的具有专门职业技能的人才。随着时间的推移，这种弊端会结社会持续发展带来严重的人才缺乏，目前中国每年有1000万的劳动力加入到劳动力市场中，但高附加值即能产生出更大价值的人才非常匮乏。而用人单位利用法律上的随意选择权，出于经济成本的分析，逃避对劳动者的责任，利用形式上的固定期限劳动合同掩盖实质上的无固定期限的劳动合同，达到一方面可以长期雇佣员工另一方面又减少对员工的责任。

根据目前的情况，我国不可能象发达国家那样，以签订无固定期限的劳动合同为主要形式，但是也应该着手完善现有的关于劳动合同期限的规定。具体建议有以下几点：

(1)完善无固定期限劳动合同的规定，适当提高从固定期限转化为天固定期限劳动合同的时间规定。

根据目前的法律规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”建议修改为只要劳动者在用人单位工作15年以上，就视为双方存在无固定期限的劳动关系。在这里，将劳动者在一个单位工作的时间从十年提高到十五年是比较符合实际的，根据实际情况，一个大学毕业生参加工作的年龄大概为22岁左右，他的黄金工作年限在20年上下，如果规定10年也就是32岁，按照男性正常的退休年龄60岁，他还有28年的工作年限，在工作10年的时候，用人单位就一定要和他签订劳动合同，对于用人单位来说风险较大。所以15年比较合适。对于工作15年的劳动者只要劳动者仍然在原用人单位工作，无论是否提出签订无固定期限的劳动合同，也无论用人单位是否同意，只要劳动者愿意继续在该单位工作，他的固定期限的劳动合同就自然转化为无固定期限的劳动合同。关于合同期限的转化在其他国家的劳动立法也有所规定。

(2)建议对达到一定条件的固定期限的劳动合同，合同期满时也要给予经济补偿金。

根据劳动部的有关规定，原来只有对于国有企业的员工，合同期满才有经济补偿金，但该规定已被废止。废止的原因主要是我国已经实行劳动合同制多年且建立起比较完善的劳动保险制度，没有经济补偿金，减少了国家和企业的负担。但是对于长期在用人单位工作的员工，笔者认为还是应该给予适当的经济补偿金。这样做有几个好处：一是使劳动者在一个单位工作多年后得到适当的补偿。在一个工作单位工作多年必然丧失了其他的工作机会，经济补偿金可以弥补劳动者的损失，也使劳动者顺利过渡寻找新的工作时的难关。二是规定经济补偿金使用人单位不会轻易随便与劳动者解除劳动关系，在考虑解雇一个长期工作的员工时会考虑其经济成本，同时也给了用人单位相对的灵活性。既不象无固定期限的劳动合同一样不能随意解除，也不象原来只要合同期满就可以随意终止劳动关系而不支付任何代价。这样可以适当避免目前劳动合同期满就随意终止劳动合同的现状。

经济补偿金应以其在该单位的工作年限为计算标准并提高可要求经济补偿金的工作年限。如三年以上的劳动合同才可以得到经济补偿金，三年的劳动合同在合同期满时应给予一个月经济补偿金。工作四年的给予两个月的经济补偿金，依次类推，这样有利于稳定双方之间的劳动关系。

(3)对合同期限的底限应做限制性规定。对于劳动合同的期限要么以完成一定的工作为限，要么对一些长期岗位的固定期限的劳动合同要规定合同的最低限度，如三年以上。避免现在劳动合同期限只有一个月两个月的不正常现象的情况。

(4)对于双方如果没有规定明确规定合同期限的，视为双方之间存在无固定期限的劳动合同。促使双方对合同的期限有合理的预期。