浅谈加强劳动合同的管理

王军 于晓光(黑龙江省七台河市劳动和社会保障局)

1995年《劳动法》的实施，标志着计划经济时代旧的劳动管理体制已经结束，随之取代的是实行劳动合同制度，并以法律的形式确定下来，大中型国有企业已基本实现了全员合同制管理。针对劳动合同的管理，笔者谈一点粗浅的看法。

一、 对劳动关系双方不签订劳动合同现象的剖析

目前，用人单位与劳动者不签订劳动合同是一种普遍现象，在实践中，许多用人单位和劳动者之间发生的纠纷，都是由于没有订立劳动合同，或劳动合同不完善、不规范造成的，其结果给双方都带来了不必要的损失。

具体表现：

一是绝大多数的私营企业及个体工商户的业主在招工时，不与劳动者签订劳动合同。其原因是用人单位(企业法人)法律意识淡薄，招工时的随意性、机动性赋予其很大空间，为规避法律责任不与劳动者订立书面劳动合同，不愿意接受法律的约束，以便随时辞退劳动者。另外，如果用人单位与劳动者签订劳动合同，就要为劳动者缴纳社会保险费;终止或解除劳动合同时还要为其支付经济补偿金等，所以用人单位不愿与劳动者签订劳动合同。

二是劳动者与用人单位不签订劳动合同。原因是劳动者对劳动合同的法律规定知之甚少，不知道如何用法律武器来保护自己的权益。另外劳动者主观随意性很强，想干就干、不想干就走，不愿意接受法律的约束。即使劳动者知道建立劳动关系应订立书面劳动合同，但劳动者迫于就业压力和劳动力市场供大于求的现状，好不容易找到工作，害怕老板“炒”自己的“鱿鱼”，不敢主动提出与用人单位订立劳动合同。所以，受害的往往是劳动者。

三是劳动关系双方一旦发生纠纷，因没有签订劳动合同，在劳动法律、法规的应用上缺乏严密性、不确定性和严肃性。例如，某大酒店老板与受聘服务员口头约定：工作干满两年的免费提供培训，这期间不收培训费;干不到两年的，培训费从本人工资中扣除。因为只是口头约定，一位服务员工作一年半后就不干了，酒店老板则从其工资中扣除了培训费，形成争议后各说各的理。像这样的案例时有发生，给仲裁造成难度，不能更好地去维护劳动关系双方的合法权益。因此，笔者认为：必须强化劳动合同的管理和监督检查，进一步完善和规范劳动关系使之依法行为，促进和谐、稳定和发展。

二、 明确劳动合同的内函

首先，我们要明确订立劳动合同的含义。《劳动法》第十六条明确规定：劳动合同是劳动者与用人单位之间，为建立劳动关系，明确双方权利和义务而订立的协议，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的法律形式。

其次，我们还要明确订立劳动合同的作用，订立劳动合同对劳动关系双方具有法律约束力，即劳动关系的双方当事人必须依法履行劳动合同中所规定的义务。当劳动关系双方发生纠纷(争议)时，劳动合同还同时具有作为应用法律条文界定依据的作用。(1)劳动合同是劳动者实现劳动权利的法律途径。在市场经济条件下，则主要通过劳动者与用人单位平等自愿协商订立劳动合同的途径实现。(2)劳动合同是维护劳动者合法权益的法律保障;当劳动者的权益受到侵害时，劳动者可以根据劳动合同，通过法律途径获得救助。(3)劳动合同可以使用人单位择优录用其所需要的劳动者。用人单位在录用职工时，可以自由选择与谁订立劳动合同，招收相应的劳动者。(4)劳动合同是提高劳动生产率的重要手段，实行劳动合同制度以后，劳动者会增强竞争意识，不断提高自身的综合素质，以获得更好的工作机会和劳动待遇。(5)劳动合同可以预防和减少劳动争议的发生，降低企业的人工成本。劳动合同明确规定了劳动者与用人单位之间的权、责、利，对双方构成一种约束。

三、 强化劳动合同管理的对策和建议

第一，加强对劳动保障法律、法规、规章及劳动保障政策的宣传，让每一个用人单位，特别是私企(个体)业主和劳动者知道订立劳动合同的必要性和作用，通过劳动合同的法律约束力使劳动关系双方的权益得到有效保护。

第二，强化对劳动合同的订立和履行的执法刚性，即加大劳动保障监察的执法力度，对不与劳动者签订劳动合同的用人单位予以严肃处理，维护法律的尊严。通过劳动保障监督检查，督促和规范劳动关系双方必须依法订立劳动合同，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第三，规范劳动者依法履行劳动合同规定的义务，防止劳动者随意“跳槽”，给用人单位造成损失。有两种解决办法：

一是在订立劳动合同时，其合同内容除了按照法定7项条款要求外，在合同条款内还应约定违约金。约定违约金能够促进劳动关系双方依法履行劳动合同所规定的义务。同时，约定违约金也是一种有效的法律形式。所谓违约金，是指法律和合同规定的当事人一方因过错不能履行或不能完全履行合同时，应向对方支付一定数额的赔偿。因此，在订立劳动合同的过程中具体约定违约金时应注意两点：(1)违约金的适用范围应涵盖所有的违约行为，不能只局限于是双方当事人提前解除劳动合同。(2)违约金的数额要适当。约定违约金时，基本上是从劳动者自身考虑的。违约金数额的多少应根据违约可能造成的实际损失和职位、月工资标准及其偿还能力等方面来综合分析。

二是用人单位在与劳动者订立劳动合同时，首先要掌握与之形成劳动关系本人的年龄状况、知识结构、家庭住址、联系电话、家庭收入等用工管理信息。在此基础上，依照劳动保障法律、法规的规定，进一步完善各项规章制度，加强对劳动者的管理，以诚信为本，信守合同内容，依法履行义务，共同遵守“平等自愿，协商一致”的原则，留住人才。其次，订立劳动合同亦可采用合同担保方式，由第三人为其担保，并承担连带责任。但这种担保方式不能作任何抵押，只是通过这种担保方式的连带责任来约束劳动者行为，防止“跳槽”后一走了之而逃避违约责任。举例说明：A地劳动者到B地工作，即使订立劳动合同，如果没有第三人担保，劳动者一走了之，用人单位遭受的损失找谁索赔呢?正是由于这一点，用人单位在招用劳动者时违法收取风险金、抵押金等。再次，从订立劳动合同入手，强化履约机制，建立一种独立于用人单位与劳动者之外的劳动合同履约保证金制度，运用经济手段和法律手段相结合的方法调整劳动关系。因此，笔者建议：应通过立法确定一种方式制止劳动者的随意违约行为。

综上所述，依法强化劳动合同的订立和履行是当务之急，我们应以劳动合同管理为龙头，推动劳动和社会保障事业的发展。