文：谢燕萍(北京市道成律师事务所)   出处：劳动派公众号

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在竞争日趋激烈的职场，人们越来越争分夺秒的工作、学习。害怕每一分钟的停止都会影响在公司的地位和晋升速度。尤其是女性朋友总是以事业发展的关键期，不停的推迟生育时间，即便怀孕产子后出于多种因素的考虑也会提前结束产假回到工作岗位上，但是，对于提前结束产假后的工资待遇的问题却很少有人知道。今天小编就为大家分享这方面的知识。

【案例】

于某是北京市某公司的行政人员，2012年5月，31岁的于某生下了儿子小天。由于于某属于晚育，按照规定，在98天的正常产假基础上，还可以享受30天的晚育奖励假。当于某98天正常产假休完以后，由于公司业务繁忙，老板希望于某可以提前结束产假，回来公司上班，于某考虑到公司的实际情况，并且将来还要在公司发展，于是提前一个月回去上班。可是一个月后发工资时，于某却发现，公司并没有额外给她发工资，公司认为于某已享受生育保险待遇，公司不应再承担工资，而于某认为自己主动放弃晚育假回来上班，公司应当额外支付该月工资。并且公司在为其缴纳生育保险时基数很低，导致享受的生育津贴不足本人工资数额，要求公司补发差额。双方争执不下，最终，于某将公司诉至劳动争议仲裁委员会裁决。

【裁决结果】

劳动争议仲裁委员会认为，于某的请求符合生育保险政策的相关规定，公司应该支付于某未休产假期间提供劳动的报酬，并且补齐于某实际领取的生育津贴与其标准工资之间的差额。

【劳动派分析】

根据以上案例，可以看出，本案争议焦点有二：

第一，产假期间员工提供了正常劳动，生育津贴是否可以替代工资支付?

很多人认为，生育津贴已经支付，等同于工资，劳动者提供了劳动，无需再重复支付工资。其实这是一种误读。生育津贴是基于员工缴纳了生育保险费和员工合法生育这两个事实而应该享受的产假待遇，是不提供劳动也应当支付的;而工资是基于员工提供了正常劳动后企业应当支付的报酬。生育津贴支付的主体是生育保险经办机构，工资支付的主体是公司，所以，二者不可替代。结合本案，于某应当同时获得生育保险机构发放的生育津贴和公司正常发放的工资。

第二，生育津贴低于生育员工工资的，企业应否补足差额?

根据《北京市企业职工生育保险规定》第十二条：“生育保险基金支付的范围包括：(一)生育津贴;(二)生育医疗费用;(三)计划生育手术医疗费用;(四)国家和本市规定的其他费用”。可见，生育津贴是女职工在产假期间应该享受的待遇。由于生育津贴的计算方法是按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算的，但是，部分企业为了降低人力资源成本，缴费基数往往会低于女职工本人的工资，这就造成生育女职工在产假期间领到的生育津贴低于其提供正常劳动后所获得的月工资。由于生育女职工依法休产假期间视同提供了正常劳动，如果生育津贴低于其月工资，就侵害了生育女职工的合法权益。为此《北京市企业职工生育保险规定》第十五条第二款规定：“生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足”。所以，公司应当依法补足差额。

给HR的建议

1.灵活设计薪酬结构，可根据岗位性质采取固定工资和浮动工资相结合的方式，合理降低缴费基数，减少企业用工成本;

2.在一些特殊或关键岗位上，尽量避免全部招用女职工，以免发生女职工“三期”休假给企业造成经营的不便;

3.建立轮岗或调岗制度，做好核心团队建设，避免因某些个人的离职或休假使工作停滞不前的状况发生。