非全日制劳动关系如何认定
来源:法务之家 作者:天津旌宇律师事务所 陈浩律师
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引言: 非全日制劳动关系虽是劳动关系,但与全日制劳动关系比较而言,用人单位承担的法律义务、用工成本明显要低很多,由此,非全日制劳动关系备受HR青睐。但非全日制劳动关系如何认定,在司法实践中的不统一,成为一个棘手的问题。 一、非全日劳动关系的概念和构成要素 根据《劳动合同法》相关规定,非全日制劳动关系是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式,劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。可见,非全日制劳动关系构成要素至少包括工作时间和劳动报酬结算支付周期两个因素。 二、典型案例 案例一:工作非全日,损失自己认 陈某于2005年3月7日到某江河水务公司任巡线员,当日双方签订了一份期限为2005年3月7日至2005年12月31日的劳动合同,合同期满后未再续订。陈某在江河水务公司实际工作至2009年4月10日。作为巡线员,陈某每天工作时间一般不超过4个小时,主要在上午完成,星期六、节假日不用工作。2009年6月,陈某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认与水务公司形成无固定期限的劳动关系,并要求按680元/月的标准发放生活费直至退休,以及支付加班工资、补办社会保险。仲裁委确认双方之间为非全日制劳动关系,驳回陈某的仲裁请求。陈某不服,诉至法院。法院亦确认双方为非全日制劳动关系,驳回陈某的诉讼请求。 案例二:代课二十余载,判决补签合同 曹某于1976年9月至泰兴市某中心小学代课。2004年9月29日,中心小学对包括曹某在内的部分代课教师予以解聘,并出具《长期代课(职)人员解聘后生活补助结算清单》,中心小学承诺支付给曹某生活补助费7800元,曹某在结算清单上签字。此后,中心小学按约结清了款项。但曹某却仍一直在中心小学处任代课教师,其每月平均工资为600元。2008年2月16日,中心小学要求与曹某签订《非全日制劳动合同书》,合同约定曹某每天的工作时间为4小时。2009年9月,中心小学口头通知曹某解除劳动关系。曹某向劳动争议仲裁委提出仲裁申请,请求与中心小学签订无固定期限的劳动合同。仲裁委驳回了曹某的仲裁请求。曹某不服,诉至法院。法院认为中心小学与曹某间的无固定期限劳动合同已经成立,但应当依法补签书面劳动合同,遂判决中心小学于判决生效后十日内与曹某签订书面无固定期限劳动合同。 上述两个案例都是江苏省法院作出的判决,“同案不同判”。在案例一中,法院认为,陈某与某江河水务公司之间的法律关系符合非全日制劳动关系的构成要素,因此认定他们之间建立的是非全日制劳动关系;在案例二中,法院认为,曹某与泰兴市某中心小学之间具备劳动法规定的主体资格、泰兴市某中心小学与曹某之间存在管理和被管理的关系、曹某的劳动属于泰兴市某中心小学的业务组成部分,因此他们之间建立的是全日制劳动关系。 上述两个案例给我们的启示是,受法律对非全日制劳动关系和全日制劳动关系仅有法律上原则性的规定的影响,不同地区、甚至同一地区的不同法院对此有不同的理解,使得非全日制劳动关系和全日制劳动关系认定变得复杂、不确定。 三、律师建议 非全日制劳动关系是灵活用工的重要模式。建议用人单位在劳动法专业律师的指导下,结合用人单位实际情况和用人单位所在地或劳动合同履行地司法实践情况精心设计非全日制劳动关系用工模式,方能实现规范用工,防范法律风险。
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