劳动派公众号投稿，文/马晶晶 北京市道成律师事务所

有这么一个段子：

人生最痛苦的，莫过于天天上班;比天天上班痛苦的，莫过于天天加班;比天天加班更痛苦的，莫过于无班可加……无班可加，就意味着你只能按“最低工资标准”拿工资。有些单位一般不会要求员工加班，工作任务、职务、薪水的计算方法摆在那儿，你自己看着办。员工自然也是“自愿”加班，因为根据他们的薪酬管理制度，只有加班你才能获得更多报酬，甚至说只有加班才能获得基本的物质保障，那么，自愿加班受伤是否属于工伤?今天，小编就通过一则案例，聊聊自愿加班的工伤问题。

为了各种原因，有时候我们不得不加班加点。根据劳动法律的规定，用人单位应当支付加班职工的加班工资。但这种加班必须有个前提，即是上级安排的加班。如果是“自愿加班”，则用人单位可以不承担加班工资。

根据《工伤保险条例》没有对“过劳死”提供有效的保护。我国现行工伤立法对工伤的认定要求具备工作时间、工作地点和工作原因三个基本要件，考虑到一些特殊利益和特殊情形，法律又规定了三种视同为工伤的情形。现行《工伤保险条例》第15条将在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的作为可以视同工伤的第一种情形。然而，用员工超时、超量、超强度的劳动追求利润，旨在压低成本的薪酬游戏常常被演绎到极致。许多员工表面“自愿”的背后，其实是不得已和无奈。在“自愿加班”的员工中，有极少数是出于竞争而被迫“加班”。

举 案

江某系某家化工公司技术员。一天因加班工作到第二天3点多钟，江某不得不睡在办公室的沙发上，打算翌日早晨再回家休双休日。早晨江某醒来准备下楼回家时，发现公司动力车间来了许多员工，正在主任的带领下安装一台新设备并进行调试。见在场人员忙不过来，善解人意的江某心想，调试机械正是自己的技术专长，帮一把也耽误不了多长时间。于是饭也没顾上吃，自愿加入到调试的队伍之中。或许由于夜里加班后过于劳累，江某登上主机上端参与调试时不慎从2米高的机台摔下，同事们赶忙将其送往附近医院。

经确诊，江某腰部第四腰椎严重骨折，后经鉴定构成十级伤残。事后，工友们都认为江某是过度劳累才摔伤的。可公司认为，其指定的加班安装调试人员中并没有江某，江某属于自愿参与帮忙，不属于工伤。但公司同意支付医保之外部分医疗费及住院期间的基本工资，江某不肯接受，在公司一直不肯同意报请工伤认定的情形下，几个月后，江某向区劳动与保障局工伤科提出工伤认定申请。

在接受工伤认定询问时，该公司尽管一再强调江某是自愿加班参与帮忙，并非公司指派，不应认定为工伤，但区劳动与保障局认为，江某的情形符合工伤情形，并做出工伤认定决定。该公司不服，向市劳动与保障局申请行政复议，受理部门经审查做出维持原决定的行政复议决定。

本案争议主要焦点：

“自愿加班”应否等同于用人单位指定加班?

严格意义上说，自愿加班与指定加班确有不同，前者一般情形下不能主张加班费等工作待遇。“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，用人单位须支付加班工资;不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位可以不支付加班工资。

但本案有所不同的是，江某前一天一直加班到深夜后，见动力车间许多员工在主任的带领下安装、调试新设备，人手不够之时，江某主动参加调试。而对于江某的自愿主动参与劳动行为，在场负责的主任及员工并未予以拒绝。那么，按照民事行为意识表示之原则规定，一方已经履行主要加班义务，对方接受的，该加班民事合同成立。在某些民事行为意识表示上，默认表示与明确的指令性意识表示具有同样的法律效力。这种以默认方式接受、同意江某加班的意识表示与指派其加班，在法律认定上可视为有同样效力。而且，双方之间的意思表示都是真实的，并实际履行，不仅不违反法律规定，还体现了员工的团队精神与无私为公司做奉献、有利于公司工作的表现。

既然公司以默认的形式认可并同意接受了江某的自愿加班行为，那么，依据《工伤保险条例》第十四条(一)项规定：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。而“工作时间”，即包括正常情形下的工作时间，也包括八小时之外的加班工作时间。此外，若是对江某的加班工作中受伤不予认定工伤，不仅与《工伤保险条例》规定相违背，更有失于法律的公平原则。

在实践操作中，判断在工作中受伤能否认定为工伤，要遵循我国法律、法规规定的必要条件。这些条件主要包括在工作时间、在工作场所、为工作而受伤等。受伤能否认定为工伤的关键在于工作时间。非工作时间上班受伤能否被认定为工伤，目前，存在一定的争议。

我国对法定节假日和休息日都有明文规定，除非单位安排加班或其他特殊情况外，在此期间职工自愿来单位工作，受到事故伤害的，很难认定为工伤。但是，根据《工伤保险条例》第14条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定工伤。员工虽然是自愿加班，但公司没有加以制止，应当认定是在工作时间受伤。

因此，公司有无加班报批制度是认定工伤的关键：

情况一：有制度未报批难认定

如果公司的制度规定，加班行为须得到公司审批，否则，不予确认，那么，员工在公司没有要求加班的情况下回公司，同时，又未按公司的规定申请进行加班，“自愿加班”的行为其实是不被认定的，其回到公司的时间也就不属于工作时间。这样，员工就会因非工作时间受伤而无法认定为工伤。

情况二：无报批制度易获认定

而在公司未制定加班报批制度的情形下，只要员工在非工作时间停留于公司之中，在没有相反的证据证明员工没有工作的情况下，就有可能被认定为加班。在此情况下，员工在工作场所受到的伤害将很有可能被认定为工伤。

对于工伤认定，实行的是无过错的责任归责原则。即在劳动者发生工伤事故时，除了劳动者是故意自杀或自残的，无论劳动者在事故责任中有无过错，均会被认定为工伤。

今日小结

根据《工伤保险条例》第14条第1款规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的应当认定为工伤。工作时间是指劳动者为履行工作义务，在法定限度内，在用人单位从事工作或者生产的时间。虽然员工是在下班后自愿加班的，但是，员工加班从事的是公司规定的劳动内容，并且员工经常自愿加班的情况公司早已知悉，也未加以制止，员工的工作成果也属于公司享用，员工完全符合工伤认定的条件。