如何识别承揽和雇用关系

承揽与雇用关系活动在众多领域广泛存在。特别是公司、企业在生产经营活动中离不开承揽与雇用。在生产经营活动过程中发生的人身损害事故，是按承揽关系来进行赔偿，还是按雇用关系来赔偿，是案件争论的焦点和难点。

例如，某A建筑公司将其路面硬化工程承包给包工头甲某，甲在施工过程中不慎受伤，花去医疗费5万多元，于是甲某起诉A公司，要求A公司赔偿所有损失。那么，甲与A公司之间在本案中究竟是雇用关系，还承揽关系就大有区别，如果是承揽关系，一般情况下A公司就不需要承担责任，如果是雇用关系，A公司就需要承担责任，由此可见，弄清承揽与雇用关系的区别显得非常重要。

雇用关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，受雇用人接受雇用人提供的劳务并按约定给会报酬的权利义务关系。受雇用人在从事雇用活动中遭受损害，根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿适用法律问题若干解释》规定，雇主应当承担赔偿责任，承揽关系是指承揽人按定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验、承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作。

承揽人(包括承揽人雇用的劳动者)在完成工作过程中造成自身损害的，根据《合同法》的规定，定作人不承担责任。

雇用关系中，雇主和受雇用人之间的关系的不平等的，有主从之分;而在承揽关系中，定作人与承揽人之间是平等的，不存在管理和被管理的关系。

承揽关系中承揽的事项更具有特殊性，它一般需要具备相应的设备条件，并且设备的附加值较高，蕴涵一定的技术成份。为此《合同法》规定承揽一般包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等相类似的工作。同时，承揽事项的完成具有一定的依附性，未经定作人同意，其承揽事项不得转交他人完成;承揽人在完成工作中还具有独立性，与定作人不存在严格意义上监督管理关系，工作中的风险也由承揽人自己承担。为此，根据经济规律及法律权利与义务相一致的原则，承揽关系中的报酬就不同于一般劳务关系中的报酬，其报酬不仅仅包含劳动力的价值，还含有技术成份的价值，工作设备的价值以及一定的利润成份，该报酬在价值上与买卖关系的商品价格相类似，承揽者享有了一定的额外利益。正因为其报酬里面含有利润成份，所以承揽人在工作中的风险要自行承担。

雇用关系所以从事的事项范围比较广，比较粗杂，包括生产经营活动及其他各项劳务活动，活动技术含量比较低，设备只是一般的劳动工具，受雇用人付出的主要是劳动力，其报酬成份也单一，仅仅包括劳动力价值。由于雇主利用了受雇用人的劳动，扩大了其经营活动，从而享有了更大范围的利益，并且雇主一般较受雇用人更具有经济实力。根据权利义务相一致原则，法律规定了雇主应承担受雇人在工作中的风险责任，这也是从社会稳定与安全考虑，以人为本，建设和谐社会的需要。为了减少工作中的风险，发挥出受雇人的劳动价值，雇主就必需行使监督管理权，监督管理权既是雇主的一项权利，同时也是一项义务。

在实践中区分雇用关系与承揽关系，首先看合同的约定，当事人有约定的依其约定;其次，没有约定的就要看其工作有无特殊性，是否需要特殊的工具和设备，工作的完成和人身是否具有依附性;再次，看报酬是否含有额外利润;以及看是否存在管理和控制的关系。雇用关系中，雇用人员什么时候上班、下班，如何操作一般要受雇主的指示和控制，雇用过程中，雇主不但监督劳动成果，也监督管理劳动过程，这种监督、管理、控制权是全方位、全过程的，并可随时行使，且立即产生效力，受雇人必须服从。而承揽关系中，定作人一般不对承揽人的具体工作过程进行监督控制，承揽人只是按照定作人的事先指示而进行工作。承揽关系重视的是约定的工作成果，而不是具体过程。当然，在承揽关系中，定作人也有监督的权利，但这种监督仅仅是履行合同过程中的监督，即监督承揽人是否按事先的约定进行工作，这种监督内容来源于合同的约定。

报酬的支付方式也是区分承揽与雇用的一个重要方面，但不能凭报酬的支付方式来决定是承揽还是雇用，因为在雇用活动中大部分是按日计酬，但为了提高劳动效率，鼓励多劳动多得，也有按件计酬的，在承揽关系中，有时工作成果难以量化，按日计酬的也存在。按件计酬和按日计酬只是一种人为的计算方式，量化工作成果的方法，不能决定事件的性质。