劳动合同法对企业变更合同设有严格的“门槛”，规定企业变更合同必须举证，且有三次举证义务，企业要举证员工不符合岗位要求，并为员工做过培训，经培训员工仍不胜任原岗位工作。这一制度设计的立法取向强调限制企业随意变更合同侵犯劳动者利益，在目前强资方弱劳方的现实国情下，显然有着优先保护劳动者的积极意义。但劳动纠纷仲裁及司法实践显示，在企业与劳动者就原合同约定的岗位、职务、工种、工资待遇等发生变更双方难以协商一致时，仲裁机构或法院大多以倾斜保护劳动者的姿态对多数案件裁定或判决履行原合同条款，企业因变更合同的败诉率极高。笔者认为在认定合同变更法律效力时，应当兼顾劳动者权益保护和企业用人自主权、企业竞争力提高等双方利益，认定劳动合同变更是否公正合理应考虑以下因素：

　　一、变更的可预测性。

　　一般理解，如原合同中有关于如不胜任合同约定岗位要求可变更的岗位事先已列举，合同变更即是合理合法的。如合同已列明开发部不胜任调至车间、维修部、物流部、后勤部、办公室等。当然如此列举不可能穷尽所有岗位和工种，只要变更后的岗位基本适合劳动者应该说变更便是合理的。

　　二、个人能力和工作表现是否胜任岗位。

　　开发部、策划部要求员工具有创新能力，知识结构不断更新。市场部、销售部要求员工具有市场开拓能力、沟通能力。技术部要求员工具备专业知识、严谨认真。如果开发部员工知识老化，销售部员工长期无销售业绩，技术部员工总是频繁出技术事故，无疑岗位调整是必须的，是合理合法的。

　　三、合同变更是企业经营实际必需。

　　市场瞬息万变，在劳动合同中明确界定或列举“经营需要”的内容不太现实，在仲裁具体案件时应考虑岗位调整是否是经营实际所必需。老产品淘汰，新产品上市，老员工不适应新产品推广，经培训后仍不适应岗位要求；外地业务需求量大人员不够，公司总部本地业务有限，业务员有富余，将多余人员调至外地；办公室冗员过多加以裁减，调至生产一线，显然都是经营实际必需。业务调整的合理性表现为技术更新、产品更新、市场变化、客户需求变化等，由此引发的岗位调整也是合理合法的。

　　四、所变更岗位与原来岗位具有相关性。

　　如销售部经理调至普通销售员岗位，技术部主任调至普通技术员岗位等，对于保留员工就业仍具可操作性。一般来说调整后的岗位比调整前岗位技术难度、工作压力、工作要求、考核指标都相应简单容易得多，所以相应调整岗位一般情况下也属合理。当然，岗位变更带来工作压力、工作强度的增加也应提高工资待遇。

　　岗位调整更多事关企业内部经营需要和用人自主权，法律和仲裁不应干预过多，是法律的由法律调整，是管理的还给管理，切不可以保护员工权益而矫枉过正，过多干预企业内部正常的经营管理，损害企业内部正常经营秩序，损害企业竞争力。

　　以往仲裁机构对劳动合同变更的结案方式主要有两种：要么裁决履行原合同，要么由企业支付补偿金解除合同。笔者认为应分两种情况考量，以确保仲裁裁决或司法判决的公正合理，使企业与劳动者利益都能得到保障：其一，如果合同涉及的岗位、工资变更合理，员工不胜任岗位反而以原合同无理要求企业或要挟企业执行原合同，此种情况不应得到仲裁支持，员工不就任新岗位并提出解除合同应视为自动辞职，按劳动合同法规定自动辞职没有补偿金。其二，按上述变更合同是否合理合法的基本标准衡量，企业变更合同不合理不合法，特别是有关职务、岗位、工资待遇方面侵犯员工权益，应执行原合同或以补偿金结案。