即便是保守估计，眼下在中国的电力、电信、石油等行业中，也有着近一千万的劳务派遣工正遭受着这样的不公待遇。此前《劳动合同法》中“劳务派遣工只适合临时性、辅助性、替代性岗位”的规定，但没能有效避免企业在主营岗位上对派遣工的使用。也许就在今年，这个群体的命运将发生改变。人保部劳动关系司上周结束了对《劳务派遣规定》草案的系统内部征求意见，正式文件已在加紧起草中。

　　派遣工的命运

　　去年10月16日，人保部在四川召开了部分省市劳务派遣座谈会，四川、重庆、湖北、云南、山西5省份人力资源、国资委、全国总工会及相关部门负责人出席会议。据介绍，这是系统内部征求意见的最后一站，回京后人保部便开始起草劳务派遣的正式文件。

　　自2008年下半年以来，负责文件起草的人保部劳动关系司已在广东、河北等地开展了一系列调研座谈会。去年9月23日在北京征求了跨国公司及国家电网、工商银行等12家大型国有企业意见。

　　劳务派遣是近些年发展起来的一种新的用工形式，它最早产生于国外，据了解，改革开放引进外资后，传入中国并首先在外资企业中实行。其具有用工灵活、可以降低单位用人成本优势。

　　目前，中国大量使用派遣工的不仅有外资企业，还包括国有企业、事业单位甚至政府机关。据四川省劳动保障部门不完全调查，该省劳务派遣用工目前已经占到企业用工总数的10%以上，从这个行业分布情况来看，主要是在一些央企，电力、电信、石油等企业使用较多。有专家粗略统计，目前中国劳务派遣人员总人数有2700万，并在继续扩大，正在冲击正常的用工制度。

　　产生的原因

　　四川省劳动和社会保障厅劳动工资处处长陈泉分析认为，国有企业的用人和工资总额上有严格控制，由于企业的生产经营是在不断发生变化，如果需要招人而又不突破这个限制，就要用劳务派遣工。

　　另一个原因是，《劳动合同法》出台后，部分用人单位在理解上存在偏差，害怕签订无固定期限合同，为了规避责任，就把现有职工转为劳务派遣工。此外，由于在统计劳动生产率时，劳务派遣工不计入总额，所以一些企业为了树立企业品牌形象或上市需要，通过使用派遣工做高报表中的“劳动生产率”。

　　派遣工劳动关系和用人单位是分离的，和正式工相比，他们往往没有升迁机会、缺乏归属感，工资与正式工相差几倍，还无法享受签订无固定期限劳动合同的权利。

　　改革聚焦两大争议

　　据参与劳务派遣座谈会的人士介绍，负责此次起草的人保部初步思路是“规范、发展”。而全国总工会则倾向于“限制”，以便更好保护员工权益。

　　是否将“三性”(临时性、辅助性、替代性)岗位进行具体规定，劳务派遣公司是否适用无固定期限合同规定，是争论的两大焦点。人保部官员告诉记者，各方争议较大，目前还没有最后定论。

　　针对界定“三性”岗位问题，全国总工会法律工作部副部长谢良敏认为，具体认定难度很大，因为岗位在不同的单位有不同的认定，有些岗位在这个单位是临时性、辅助性的，但在另一个单位可能是主营岗位。比如说在一个机械厂，打扫卫生岗位可以算为辅助性岗位，但对于专业的清洁公司来说就是主营岗位。

　　解决有两种思路

　　据了解，目前有两种思路。一是维持《劳动合同法》对“三性”的要求，不做解释也不做界定，由用人单位去把握，政府提倡把劳务派遣的岗位限定在“三性”岗位上，不要在主营岗位上实行劳务派遣制度，在不好界定的情况下采取临时性措施。

　　另一种思路是，可以把相对容易界定的“临时性、替代性”限制在一个范围内，把“辅助性”的权利交给用人单位，由工会、职代会集体协商，达成一致后报劳动行政部门审查。

　　《劳动合同法》规定，连续两次签订固定期限合同后，第三次签订就可以是无固定期限合同。这个适合不适合劳务派遣公司呢?“我们认为应该适用，既然是公司就应该适用劳动合同法的规范，不能超越。”谢良敏说。

　　此外，劳务派遣公司在实际的运作中也是漏洞颇多。一部分不规范的公司通过派遣方式从派遣工身上“扒一层皮”，除了收取数额不一的管理费外，有的还克扣派遣工工资。上述人士举例说，比如派遣公司与用人单位谈的工资是1000元，最后发给派遣工的可能只有900元。

　　陈泉认为进入这个行业的门槛太低。万一劳务派遣公司把派遣工的工资卷款逃离怎么办?万一派遣工出现了工伤或劳务纠纷怎么办?劳务派遣公司注册资金只要50万，很难应付这些风险。为此，他建议授权各省适当提高门槛，或者授权各省劳动部门对派遣机构收取一定数量的风险金，应付风险。异地派遣也存在一些问题，建议规定予以限制。据了解，上述这些建议均已提交文件起草部门。