用人单位能否在见习期解除员工的劳动合同

　　案例：唐某于2005年7月毕业以后，应聘到一家国有企业工作，当时签订了劳动合同，约定劳动合同期限3年，见习期1年，同时约定在见习期内如果企业发现唐某不符合录用条件，企业可以依据《劳动法》的规定，解除与其的劳动合同。2006年6月，企业对唐某等5名毕业生进行了考核，结果显示，唐某不能够胜任本职工作，企业随即解除了唐某的劳动合同。唐某同意企业解除劳动合同，但要求企业支付1个月工资作为经济补偿金，另支付1个月工资作为未提前30天通知的代通知金。企业不同意，认为企业解除其劳动合同是符合他们当初关于见习期解除劳动合同的约定的。企业与唐某谁的说法合理呢?

　　在这个案例中，企业混淆了两个概念，一是忽略了见习期和试用期的区别：劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”，用人单位可以解除劳动合同。但并没有赋予用人单位在见习期以不符合录用条件解除劳动合同的权利，见习期与试用期，是两个不同的概念。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，严格说来，它并不是劳动合同制度下的概念，而是行政事业单位人事制度下的做法。在实行劳动合同制度后，见习期并没有被废除，而是与试用期共同存在，这在一些国有企业仍是很常见的现象，在实际操作中，有的企业就很容易忽略到两者的区别。比如案例中的情形，如果唐某是在试用期，发现不符合录用条件，企业解除其劳动合同是没有任何问题的，而且不需要支付经济补偿金;但如果是见习期，即使唐某不符合录用条件，企业也是不能轻易解除的，如果唐某同意解除，企业也是需要支付经济补偿金的。二是混淆了“不符合录用条件”与“不能胜任本职工作”，这两种解除劳动合同的理由在解除劳动合同时不同的条件要求和后果。以“不符合录用条件”解除员工劳动合同，根据的是《劳动法》第二十五条第(一)项，必须是试用期，不需要支付经济补偿金;以“不能胜任本职工作”解除，根据的是《劳动法》第二十六条第(二)项，必须经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任，企业才可以解除。可见，本案中，企业在见习期内，以唐某不能胜任工作解除劳动合同，是需要向其支付经济补偿金的。