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　　一、没签合同技术工因工死亡，死亡劳动关系确认难

　　二、退休返聘人员，遇工伤如何维权

　　三、实习期间遇工伤 实习生医疗难报销

　　【正文】

　　一、没签合同技术工因工死亡，死亡劳动关系确认难

　　2011年初，宋某因原单位放长假，便应聘到某纺织品公司工作，双方仅仅口头约定了宋某的工作内容，以及每月工资，没有签订书面劳动合同，公司也没有为其缴纳各项社会保险。

　　2011年底，纺织品公司老板找了一辆跃进轻型货车，安排宋某随车把货送给买家。送完货回来时，宋某乘坐的货车在高速公路行驶时，因遭遇车祸，最终，坐在副驾驶的宋某在车祸中死亡。

　　经过勘验现场后，交警出具了的《道路交通事故认定书》中，认定事故双方驾驶人负事故的同等责任，死者宋某无责任。

　　事故发生后，宋某所在纺织品公司老板认为，宋某与原单位还存在劳动关系，并不能算其公司员工，另外，宋某在其公司工作，主要是提供技术服务，劳动报偿按天给付，从招用宋某到发生事故这七个月的时间里，宋某有事就来，没事可以回家，并不是全日制职工，加上双方没有签订劳动合同，所以不存在劳动关系，只能属于劳务聘用关系。

　　因此，仅支付了3000元火化费用，该纺织品公司就对此事再也不闻不问。

　　专家说法

　　双方存在事实劳动关系不容更改

　　石家庄市工伤职业病法律援助与研究工作站律师张士谦认为，由于当事人双方没有签订书面劳动合同，因此，确定劳动关系是首要任务。

　　张士谦认为，宋某与原单位存在劳动关系。事实上，宋某所在单位因市场原因，处于经营性停产状态，公司员工也因经营性停产而放长假，这才导致宋某离开原单位再就业。按照劳动争议司法解释，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待业人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议的，按劳动关系处理。因此，张士谦认为，即便宋某与原单位还存在劳动关系，他与该纺织品公司之间的事实劳动关系也是不容更改的。

　　另外，对于该纺织品公司老板认为与宋某之前属于劳务聘用关系，张士谦则认为，宋某为该公司提供有偿服务，并接受公司管理，同时，宋某从事的工作是该公司对外业务的组成部分，公司以工资的形式向宋某支付劳动报酬，这些都足以证明双方存在事实劳动关系。因此，宋某因公外出遭遇车祸，理应认定为工伤，并由该公司支付相应的赔偿费用。

　　二、退休返聘人员，遇工伤如何维权

　　李某原是某工厂的职工，2003年，李某从工厂退休。由于李某之前从事的车床工作，技术水平较高，因此，退休后的李某被另一家公司雇佣。双方没有签订劳动合同，仅口头约定了李某每月工资所得。

　　被返聘两个月后，李某在工作中不慎受伤，导致左手食指被压断。李某认为自己所受为工伤。

　　然而其所在公司确认为李某是被返聘回来的，且双方没有签订劳动合同，不存在劳动关系，李某受伤不属于工伤，因此不需承担相应责任。此后，李某就此向劳动部门提出工伤认定申请。但劳动部门却认定，李某所受的伤害性质不视同工伤。

　　李某不服裁决，又向当地法院提起诉讼。法院一审后认为，法律并没有禁止用人单位聘用达到法定退休年龄人员工作。李某与公司存在事实劳动关系，应当享受工伤保险待遇。

　　专家说法

　　是否已享受养老保险待遇是关键

　　张士谦告诉记者，有劳动部门以“超过退休年龄，与用人单位之间不再具有劳动关系”为由，认定被返聘的劳动者与用人单位没有劳动关系，劳动者受伤后也不能认定工伤。“事实上，无论是《劳动法》还是《劳动合同法》，并没有规定劳动关系中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄。”张士谦告诉记者，至于判定是否存在劳动关系，则看其是否已经享受养老保险待遇。

　　张士谦表示，按照法律规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。已达到法定退休年龄，未开始依法享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位的用人关系为劳动关系，属于《劳动法》调整范围，而这部分人在受到事故伤害或患职业病时，认定劳动关系的，应当依法认定为工伤。

　　三、实习期间遇工伤 实习生医疗难报销

　　小刘是某高职院校的学生，因为学的是酒店管理专业，因此，2009年暑假，他和同班的一些同学被学校安排在某酒店顶岗实习。

　　实习时间不长，有一天，在客人用餐结束离开包房后，小刘像往常一样进行清理。可是，由于客人用餐时不小心将菜汤洒在地上，小刘在收拾餐桌时，不慎踩到菜汤滑到，造成左手手指骨折。

　　尽管经过一段时间的治疗后，小刘的手指痊愈了，没有留下后遗症，但是，治疗期间他总共花费了近4000元医疗费。

　　小刘拿着医院的医疗费用清单，找到酒店要求报销医药费，却遭到拒绝。该酒店负责人称，小刘并不是酒店的正式职工，和酒店没有任何关系，其受伤是由于自己不小心，并不是酒店造成的，因此，小刘受伤不能算作工伤，酒店也不会承担任何责任。

　　有知情人士表示，为减少用工成本，企业有时会雇佣一部分实习生，这些实习生在经过短时间的培训后，就立即和正式员工一样投入工作，但是由于他们的实习身份，大多数企业不会为实习生缴纳社会保险、加班费等，这样就极大地降低了企业的用工成本。同时，这也就导致一旦发生工伤等意外，实习生的合法权益难以保障。

　　专家说法

　　可到法院请求人身损害赔偿

　　“大学生到单位实习是一种培训性质的学习，是学校教育的一种延伸。” 石家庄市新华区劳动人事争议调解仲裁委员会办公室主任张爱军表示，唯一涉及到大学生实习的规定是教育部的有关规定：“不得安排学生每天顶岗实习超过8小时，不得安排学生加班。”因此，即便实习单位支付大学生一定的报酬，这些钱也仅属于实习补贴、津贴或说劳务报酬，而非劳动报酬。

　　张爱军告诉记者，在校生到企业短期实习，由于他们的学生身份，双方之间无法认定为劳动关系，即使实习大学生在工作期间受伤，也不能进行工伤认定。协商不成时，只能到人民法院请求人身损害赔偿。

　　张爱军认为，为保障大学生实习期间的合法权益，应该用合同文本的形式严格明确学生、学校、用人单位三方的责任与权利。不但要明确实习期限及工作时间、实习岗位、实习报酬等，还要明确学校和实习单位不得安排学生从事高毒、易燃易爆、国家规定的第四级体力劳动强度以及其他具有安全隐患的劳动。此外，还需单独且详细约定一旦工作中发生意外伤害或其他类型伤害的责任承担问题。