工会一份证据职工终获胜诉 一起公司违法单方解除劳动合同引发的诉讼

三名胜诉职工

买东西要留发票，借钱要留字据，一旦发生纠纷，它们便是法律上所说的发生一个行为的证据。同理，劳动者就业时同样要保留能维护其合法权益的证据，一旦发生纠纷，它便是你手中维权的武器。

我们的司法审判原则是“以事实为依据，以法律为准绳”。但司法实践中，法院认定的事实是通过当事人提供的证据得以实现，即法律事实。当一个人只有客观事实而无法律事实时，法院很难支持他的主张。

从这个意义上来说，在劳动争议案件中，为了更有效地维护自身的合法权益，劳动者除了争取工会组织的支持，还应当注意收集和保存涉及劳动关系的证据。

———编辑手记

本案提要

职工在企业工作，企业以各种理由解除与他们的劳动关系，职工拿不到证明企业说法违反法律规定的证据。此时，工会为职工取证，直接导致法院支持了职工的请求。

证据在劳动纠纷中到底居于何种重要的地位?2006年8月7日，上海市第二中级法院对汤留忠等3位职工劳动争议案件作出终审判决，驳回上海合众开利空调设备有限公司的上诉请求，支持职工主张的案件也许能说明一切。

判决生效后，3位职工重新回到劳动岗位。

职工在企业工作，企业以各种理由解除与他们的劳动关系，职工拿不到证明企业违反法律规定的证据。此时，工会为职工取证，直接导致法院支持了职工的请求。

证据在劳动纠纷中到底居于何种重要的地位?2006年8月7日，上海市第二中级法院对汤留忠等3位职工劳动争议案件作出终审判决，驳回上海合众开利空调设备有限公司的上诉请求，支持职工主张的案件也许能说明一切。

判决生效后，3位职工重新回到劳动岗位。案由职工被解除劳动合同

汤留忠、鲁修金、李涵慧3人均是合资企业上海合众开利空调设备有限公司职工，并与公司签订了无固定期限劳动合同。

2005年11月，3人先后收到公司挂号邮寄的通知：“由于公司重大结构调整，导致你现有岗位已不存在。请在2天之内将你的个人简历(请在简历中特别列明你的个人工作意向及除本岗位技能之外掌握的其他技能)交至人力资源部，公司将综合考虑是否有合适的岗位，并在3日之内通知你。如果在规定时期内未能收到你的简历，将视作放弃协商变更劳动合同的权利。”

收到通知后，3人均按要求提交了简历。

此后，他们又分别收到公司书面通知：“基于公司在规定时期内未能收到你的简历，视作放弃协商变更劳动合同的权利，故不能就变更劳动合同达成一致。公司已向你发出协商解除劳动合同的意向，但一直没有答复，现根据《劳动法》及《上海市劳动合同条例》规定，再次向你提出协商解除劳动合同的意向，请于规定日期前来公司告知你的决定，否则公司将按有关法律法规履行有关权利。”

汤留忠等3人均不同意协商解除劳动合同。

2005年11月5日至22日，公司相继解除了与3人的劳动合同，并开出退工单。诉讼工会出证替职工维权

被解除劳动合同后，汤留忠等3人向上海市总工会职工法律援助中心和上海市机电工会分中心求助，朱素宝律师、索瑜律师受指派为其提供法律援助。

2005年12月18日，3人向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

上海市劳动争议仲裁委员会裁决：一、撤销公司2005年11月5日至22日作出的解除劳动合同决定，双方劳动关系予以恢复;二、公司自本裁决书生效之日起五日内支付职工被解除劳动合同之日至2006年4月4日仲裁期间的经济损失。

公司不服裁决，向上海市杨浦区法院提起诉讼：1.原告与被告解除劳动合同合法有效;2.原告不承担被告仲裁期间的经济损失。同时，公司向法庭提交了3位职工所在工作部门已经外包、岗位已经消失的证据材料，以证明其解除合同行为合法。

诉讼中，3名职工工作所在车间部门是否外包、职工岗位是否消失，成为本案的重要待证事实和争议焦点。

经查：公司外包的车间部门并非汤留忠等人所在的部门，3人的工作部门及岗位都在，只不过由劳务工顶岗工作。

2006年5月12日，公司工会出具了《关于汤留忠、鲁修金、李涵慧岗位情况的说明》，明确3位职工所在车间部门及岗位仍在。

2006年6月7日，上海市杨浦区法院作出一审判决：撤销上海合众开利空调设备有限公司作出的解除劳动合同决定，恢复与汤留忠等人的劳动关系;按各人工资标准支付违法解除合同之日起至劳动关系恢复之日止的工资。

公司不服一审判决，提起上诉。资方解除合同合法

二审期间公司认为，《劳动法》第26条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，用人单位可以解除劳动合同。

开利公司认为，美国开利公司与上海国有企业共同设立的3家合资企业准备实施吸收式合并，金加工车间全部外包导致该车间全体员工工作岗位缺失，系公司生产结构发生重大变革。

公司多次向3名职工告知岗位现状并要求进行变更岗位的协商和协商解除合同，3名职工坚持认定无固定期限的劳动合同不能解除。公司要求3职工将列明有关情况的简历提交人力资源部，但他们一直未予答复，属于消极拒绝，应视为不同意对原劳动合同进行变更协商，符合“经协商不能就变更劳动合同达成协议，用人单位可以解除劳动合同”的法律规定，其责任完全在3名职工。

目前尚未有任何法律法规对无固定期限劳动合同如何协商变更予以明确规定，包括程序如何进行、怎样属于协商开始和协商不成等等。因此，法庭作出任何对该条文的解释均不属于司法解释并产生法律效力，也不能对案件作出任何法律指导。

公司已向3名职工发出了退工单，并按照法律规定支付了经济补偿金，已经尽到合理谨慎的义务，遵循了必要的程序，在法律法规尚无进一步明确之前，已经符合形式条件。若法庭认为公司的做法不能满足必要的形式条件，请指明怎样做才能满足，也请法庭清楚解释法理和依据以及为何对本案有约束力。

根据“谁主张，谁举证”的原则，举证责任应由3名职工负责，被上诉人举证不能，应承担相应法律后果。

公司工会的情况说明，大部分是员工反映的情况和对法律规定的引用，没有任何调查笔录，不具有证明力。同时，这一说明的制作时间在仲裁之后，且公司有权对这份证据进行质证。但本案中，工会组织出具的是情况说明，无法作为证据进行质证。

原审法院判决对事实完全未予核实，严重违反了公平原则和证据规则，倾向3名职工，特提出上诉。劳方变更合同侵权

职工认为，《劳动法》第26条第(三)项的适用有4个条件：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化;致使原劳动合同无法履行;经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议;用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

公司单方面解除劳动合同不符合上述法律规定的要件。

1.公司2005年经营情况良好，300人左右的企业盈利1.3亿元，生产任务饱满。

2.企业3个公司将合并，不意味着职工的劳动岗位会随之消失。工会出具的情况说明证明，3名职工所在的车间目前仍正常生产，岗位仍存在，劳动合同完全可以继续履行。且法律规定单位合并、分立，劳动合同可以由合并、分立后的用人单位继续履行。

3.公司使用了300多名劳务工，企业一面成批解除包括被上诉人在内的无固定期限老职工的劳动合同，一方面又安排劳务工顶替这些岗位，这一做法没有法律依据。

4.公司称多次告知并要求职工协商变更劳动合同，但我们一直不予答复，属于消极拒绝。事实是公司从未与我们协商过变更劳动合同。原审庭审时，公司作为证据提交的多份给被上诉人的通知丝毫看不出协商变更的内容，通篇都是协商解除劳动合同的内容。

5.依照法律规定，公司应当以企业所有的工作岗位与职工协商变更，而不是根据职工提交的简历去寻找岗位。即使被上诉人未提交简历，也不能视作放弃协商变更劳动合同的权利，更不能视作未就协商变更达成一致意见。

6.公司解除劳动合同未履行提前30日通知的法定义务。

被上诉人提交简历的第3天，收到公司书面协商解除劳动合同的通知。被上诉人不同意解除劳动合同，公司以协商解除合同未达成一致为由开具退工单，单方面解除劳动合同。整个过程中，公司根本没有与我们协商变更岗位，而是一味强调协商解除，并利用其强势地位单方解除了劳动合同，侵害了我们的合法权益。而且，公司没有按照《工会法》的规定履行事先将理由通知工会的法定义务，在程序违反规定。

《劳动法》第17条第二款规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。第23条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。本案公司在与职工协商解决不成的情况下，单方解除了劳动合同，违反了这些规定。

被上诉人请求二审法院驳回上诉，维持原判。判决支持职工诉求

2006年8月7日，上海市第二中级法院对此案作出终审判决。

原审法院经审理查明：开利公司工会出具的《关于汤留忠、鲁修金、李涵慧岗位情况的说明》明确指出：“汤留忠原在车间目前仍在正常生产，原有两个岗位，现仍有两个，汤留忠被解除劳动合同后，由劳务工顶岗工作。鲁修金所在的车间原有三个岗位，现仍有三个，鲁修金被解除劳动合同后，由劳务工顶岗工作。李涵慧所在部门有三个岗位，后增至五个，现仍为五个，李涵慧被解除劳动合同后，由劳务工顶替。”

原审法院审理后认为，开利公司称企业合并，职工所在工作岗位不再存在，双方就变更工作岗位未能达成一致意见，导致公司解除劳动合同。但公司无法证明双方未能就变更工作岗位达成一致，即使职工未提交个人简历，亦不能视作放弃协商，更不能视作未就变更工作岗位达成一致意见。

另外，公司称职工原所在金加工车间全部外包，故无岗位，而公司工会出具的证明则明确证明职工的工作岗位仍在，且由劳务工替代。

工会维护劳动者的合法权益，依法开展工作，劳动者申请仲裁或者提起诉讼，工会应当依法给予支持和帮助。据此，原审法院认为工会的证明，其效力高于公司自行提供的证明，且有工资单佐证，故对工会证明的事实予以确认。

开利公司与无固定期限劳动合同职工解除合同后聘用劳务工，亦违反了法律规定。对于用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求其赔偿自解除劳动合同之日起至劳动关系恢复时止本人的劳动报酬。

原审据此判决，撤销公司解除劳动合同的决定，恢复与职工的劳动关系;开利公司应自判决生效之日起十日内支付被上诉人劳动合同解除期间的工资。

二审法院经审理认为，原审法院查明的事实属实。公司作为用人单位，在作出单方解除劳动合同等重大决定时，必须严格遵守《劳动法》及相关法律法规，不得以任何理由侵害劳动者的合法权益。

本案中，有证据证明职工所在的车间仍正常生产，其工作岗位仍然存在，而由劳务工顶岗工作。故公司所称“三厂合并”，尚不足以构成劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的法定情形。因此，公司以此为由解除与职工的劳动合同不符合法律规定，公司要求与职工解除劳动合同的主张，本院不予采纳。

原审法院所作判决并无不当，本院予以维持。公司的请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持，驳回上诉，维持原判。

以案说法

劳动争议案件中证据的重要性

朱素宝

本案中，原审法院和二审法院依据工会组织的性质和其他证据的佐证，确认了工会证明事实的真实性，认定公司单方解除劳动合同的行为违法，从而作出了有利于职工的判决。可以说，工会出具的情况说明是对职工胜诉起决定性作用的关键证据。

律师界有一句行话，“打官司就是打证据”，说明证据对于诉讼的重要性。

《民事诉讼法》第六十四条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》指出，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

根据上述规定，劳动争议诉讼采取“谁主张，谁举证”的一般举证原则，但也有例外，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。《工伤保险条例》第十九条第二款规定，“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任”。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时，工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，考勤记录，有关凭证由用人单位负举证责任……这些都是举证责任倒置的有关规定。

在目前的劳动者维权案件中，由于信息不对称，处于被领导、被管理地位的劳动者一旦提起劳动争议仲裁、诉讼后，取证便难上加难。而用人单位则可以凭借其管理优势轻松取证，甚至可以随意制造证据。信息不对称也使劳动者，包括为劳动者维权的律师处于被动、尴尬的境地。笔者处理过一些案件后，对此深有体会。

在一工会主席遭打击报复的案件中，单位为不支付年终奖，出具了一个工会主席年终奖考核为0元的文件，但工会主席手上有纠纷发生前经单位考核确定发给其上年年终奖9万多元的考核单，这一考核单的证明力明显大于单位在纠纷发生后杜撰的考核文件。

在国企改制中，某困难企业职工要求特殊工种认定，享受提前退休待遇，但该职工的档案里没有相关记录，认定比较困难。后职工翻出上世纪七十年代的工作手册，已经泛黄的纸上记录着当年的工作情况，社保部门据此认定其从事过特殊工种的经历。

一农妇在建筑工地食堂烧饭，天天工作，没有休息。一天开晚饭时，该农妇称不舒服，回工地宿舍休息，后被发现时已经死亡。家属要求享受工伤待遇，但建筑公司否认与其存在劳动关系。家属提起劳动争议仲裁，单位不应诉。家属拿不出任何证据，其请求未获支持。

这些案例足以说明证据的重要性，也提醒劳动者应当注意收集和保存涉及劳动关系和劳动标准的证据。

劳动者应该将平时拿到的此类资料，例如填写的人事表格，单位发给的各类证件(工作证、出入证、操作证、乘车证、考勤卡、就餐卡等)、工资卡、工资条、奖励证书、体检表等收集保存好，建立自己的劳动档案。有原件的尽量保存原件，原件要上交的可以保存复印件。一旦发生劳动争议，这些不经意就会随手扔掉的东西往往就是最好的原始证据。何况建立劳动档案并不难，稍微细心点儿就能做到。

维护职工合法权益是工会组织的基本职能。当职工遇到困难时，工会组织应当像本案中的企业工会那样，敢于为维护职工权益提供法律援助，出具相关证据。

此外，鉴于目前劳动者在信息不对称中的劣势，有关部门在立法时应注意举证责任的分配问题，通过立法倾斜求得平衡。