加班不是员工的法定义务

(2007-9-23 )

员工管理，一直都是企业工作中的一大难点。由于双方在某些方面可能存在着利益冲突，所以很容易造成关系紧张的局面，这对于企业的长期发展无疑是巨大的阻碍。本期“劳动法三人谈”就让我们来谈谈员工管理的“处理之道”。

案件回放

2005年3月，范某受一家陶瓷有限公司的聘用，成为其货车司机，月薪1500元。2006年7月30日，范某擅自使用陶瓷公司车辆为该公司市场部张某办私事，并发生车厢损坏事故。同年9月7日，范某为同一客户送货时无故将少量货物分批送货，导致对方公司提出异议。陶瓷公司在接到对方公司的意见后，对范某进行了批评教育。但是范某态度恶劣，不接受陶瓷公司的教育，并辱骂管理人员。此情况下陶瓷公司于同月25日对范某作出罚款500元的决定。

2006年12月30日，陶瓷公司下发元旦放假通知，确立放假时间为2007年1月1日至2日。1月1日晚，范某突然接到陶瓷公司要求其次日出车的电话通知。范某立即以外出无法及时赶回单位为由拒绝出车。陶瓷公司遂于1月3日以范某不服从公司工作安排且存在前述公车私用、怠慢送货、态度恶劣等行为为由将其辞退。范某对陶瓷公司作出的辞退不服，于同月23日申请仲裁，请求裁决陶瓷公司赔偿其经济补偿金3000元并获得支持。陶瓷公司不服仲裁裁决，遂于3月22日诉至法院要求撤销仲裁裁决。

法院审理认为，企业在法定工作时间外延长工作时间，需要与劳动者协商，陶瓷公司临时要求范某于休息日回去上班，范某当然享有不予同意的权利。而陶瓷公司据此认为范某违反了劳动纪律，法院依法不予支持。

法院同时认为，范某存在的公车私用、送货不当的程度尚不足以达到严重违纪违规，且陶瓷公司已对其进行了罚款，而陶瓷公司再次以此为由单方辞退范某，理据不足，应承担相应责任。最后法院认定陶瓷公司解除劳动关系属于违法解除，判决其向被告范某支付经济补偿金3000元。

漫画 苏亚鹏

点评

上海震旦办公自动化销售有限公司OA直销事业部扩点中心招募部经理戴巍

1、公司应书面订制岗位职责。

2、公司应书面制订针对员工的奖惩制度。

3、针对员工工作态度恶劣此情况，应该及时处理，减少以金钱的方式处理，可采用行政处罚与金钱处罚并重的方式，并要求员工做书面检查，以备之后用于举证的材料。

4、另外针对员工的处理，应遵守国家及地方的相关法律规定。

5、在本案中，没有看到范某的主管及人力资源部门在其中的作用。

6、员工管理不只是单一的公司支付劳动报酬、员工提供劳动而已，而是相互共生并非寄生的关系。因此，在处理员工关系时不能等到事情发生才处理，而是在平时就要建立良好的沟通或是交流的平台。因某些原因而造成员工的不配合，我想其主管也要承担很大一部分的责任。

NTT通信设备(上海)有限公司企画部人事总务科科长费海鹰

看了这一案例，有以下几点直观感受：

1、由于陶瓷公司的企业内部规章制度和管理上存在的缺陷，不但没有及时对违规的员工加以惩罚和教育，反而让员工在发生诉讼的时候有空子可钻。最终不但公司的主张得不到法院的支持，还导致了公司的损失。

如果陶瓷公司的规章制度中有“关于员工违规情形的清晰界定和罚则”、“关于送货、验货、出货的作业流程和各环节的确认方式”等规定，那么范某在第一次擅自使用公司车辆并导致车辆受损的时候，就该受到公司处罚和教育。同样，如果送货、验货、出货的各个环节都足够完善的话，相信范某也无法私自将少量货物私自运出。

2、企业应该慎重对待与员工间的诉讼。如果处理的不得当或是没有足够的法律依据和强有力的举证措施，最后还是无法得到法院的支持。这样的结果不仅会给企业的社会影响带来负面效果，也将在一定程度上影响在职员工的工作士气，甚至导致优秀员工的流失。

公司在开除、除名、辞退员工的时候需要举证，证明该员工确实实施了构成开除、除名、辞退的违纪行为，并需要证据证明和支持的。这些证据要与公司证明的事实之间有关联性，且证据本身应真实合法。这对企业的要求确实是比较高一些，但既然要处理违规员工，就必须保证处理本身的合法性。

再提示一下，合法处理违规员工必须确保以下三个原则：证据合法、依据合法、送达合法。

劳动法世界laboroot.com首席顾问魏浩征

本案涉及如下两个问题：

第一，如何准确把握一般违纪和严重违纪的衡量尺度?这是长期困扰企业的一大问题。

判断员工违纪行为的严重程度，主要的关键在于：

1、标准合理。所谓的合理，就是能够获得多数人的认同。往往企业在认定员工违纪程度的时候，都是直接根据自己主观的看法来决定的。于是“迟到早退一次，属于严重违纪”这类的规定就出现了。对于多数人而言，这样的规定明显是企业的过分苛责，是不合理的，也是不会得到司法机关认同的。

2、结合企业公司自身的实际情况。由于企业经营的规模不同，因此员工的违纪行为可能给公司带来的不利影响也是不尽相同的。假设一个员工因工作疏忽给企业造成了几万元的直接经济损失。这对于一个五百强的企业而言，也许还够不上特别巨大的损失，但是对于一个民营小企业，可能就是一个灭顶之灾。因此，严重违纪的标准不是既定的，而是应当根据企业不同的实际生产经营情况分别对待的。

第二，如何合法加班?加班是每个企业都会遇到的情况，也是企业管理中的难点之一。本案中陶瓷公司因为经营生产的紧急情况，不得不安排范某在节假日加班。这看起来好像是合情合理的要求，但是请注意，加班不是员工的法定义务。

法律上对加班有明确的规定，企业需要员工加班的，应当与员工进行协商，并取得员工的同意。员工拒绝加班，企业不得强迫员工加班。可见，加班不是员工的义务。很多企业都认为支付了加班费就可以要求员工在任何时候加班，这种观点是完全错误的，一般情况下员工没有义务必须加班，特殊情况也仅限于法律明文规定的几种情况。陶瓷公司要求范某节假日加班，不属于特殊情况，范某当然有权拒绝。陶瓷公司因此而给予辞退，显然违反了法律的规定。

员工管理确实是一项比较复杂、处理难度大的工作，企业有自主管理的权利，同时也意味着企业有管理责任和风险的承担。想要做好这项工作，需要企业积极配合劳动法律的实施执行，多下一些管理成本和心血，才能谋求稳固发展的前动力。

(组稿人：劳动法世界laboroot.com高级研究员 李 伟)