前述案例发生在《劳动合同法》颁布实施前，而《劳动法》及相关法律中并没有明确竞业限制的规定，所以法院判决此案的依据是1995年起施行的《劳动法》。《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”;第78条规定：“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。”。法院审理认为，本案双方当事人虽在签订的保密协议中约定王先生在离职一年内不得到同行企业从事“竞业”的限制条款，但双方对竞业限制补偿金的标准及支付没有约定。王先生在双方约定的竞业限制期限内到与原公司经营业务相同的其他公司从事相同工作，而原公司在王先生离职时未支付竞业限制补偿金，因此公司方要求王先生支付违约金2.4万元的请求于法无据，法院不予支持。

　　在《劳动合同法》下，如何重新审视此案例呢?

　　《劳动合同法》第二十四条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

　　依照以上规定，用人单位在订立劳动合同时可以与在工作中知晓用人单位商业秘密的劳动者订立保密条款或协议以及竞业限制条款。在上期所述案例中“双方在保密协议中约定，王先生从离职之日起一年内不得在同行企业工作，并认可，公司在支付王先生工资报酬时，已考虑到王先生在职或离职后需要承担保密义务，因此无须另行支付保密费。同时又约定，王先生如违反本合同任一条款，应当一次性向公司支付竞业违约金2.4万元”。如果双方签定的保密协议中明确规定保密费或竞业限制期限内，应给予劳动者经济补偿金已经包含在每月工资中;或协议中没有明确约定，但用人单位可以提供证据证明每月工资中包含保密费或竞业限制期限内应给予劳动者的经济补偿金，依照《劳动合同法》规定，本案中原告即用人单位的诉讼请求可以获得法庭的支持。

　　由此可见约定明确、内容完善的竞业限制条款给知晓企业商业秘密的劳动者限定了竞业限制的义务，为企业保护内部商业秘密打了一剂强心针，也为劳动者不得在一定期限内从事竞业打了预防针。在约定竞业限制的条款时，企业应当注意以下问题：

　　补偿条款

　　基于公平原则，当竞业限制义务影响义务人就业时，企业给予有竞业限制义务的劳动者合理的补偿，是竞业限制条款和违约补偿条款生效的基本要件，所以内容明确的补偿条款是完备的竞业限制的条款必备的。如果在实践中，应当约定补偿条款而未约定，竞业限制约定无效;如果没有补偿条款，企业不应该补偿或者以其它方式进行补偿，如分配了股票，在职收入中已包含补偿费等情形下，竞业限制约定仍然有效。

　　竞业期限

　　依照《劳动合同法》规定，竞业限制的期限由企业与劳动者约定，但最长不得超过劳动者解除或者终止劳动合同后两年。

　　违约责任

　　完善的竞业限制条款应当辅以明确的违约责任条款，即负有竞业限制义务的劳动者违反竞业义务时应当承担的违约责任。企业可以按照《合同法》规定处理，即约定一定数额或比例的违约金，违约无法弥补实际损失时，可要求赔偿实际损失。违约责任的约定使企业在因劳动者违反竞业限制义务造成损失时，能够降低损失，也约束了劳动者的竞业限制行为。

　　变“禁止”改为“应当”

　　在实践中，竞业限制内容通常约定为劳动者的不作为义务，即“不允许劳动者……”。当负有竞业限制义务的劳动者违反竞业义务时，企业通常负有举证义务以证明劳动者从事了“竞业”，而这种举证义务的实现通常需要耗费企业很大的精力和成本。鉴于这种情况，企业在订立竞业限制条款时可以考虑将不作为义务转化成劳动者的积极义务，即劳动者在竞业限制的期限内，向企业提供未从事“竞业”的证明，例如新单位出具的就职证明等。这样的约定有利于企业对可能出现的风险的控制，也简化了企业在发生纠纷时的证据收集。