试用期内单方解除劳动合同的责任
一、用人单位在试用期内单方解除劳动合同的责任
劳动法第二十五条规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。目前,理论界主流观点认为,只要劳动者被证明不符合录用条件,用人单位就可以随时解除劳动合同且不承担任何违约责任。笔者认为这样理解劳动法第二十五条的规定有失偏颇。对于何谓“符合录用条件”,我国劳动法未作出任何规定,但所谓的“录用条件”也不应由用人单位自己说了就算,而应是经过公布,用人单位和劳动者所共知的,以法定的最低就业年龄等基本录用条件以及招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为标准。所以,用人单位如果解除劳动合同的理由不是上述的“不符合录用条件”,而是用人单位任意找一个理由,则用人单位单方解除劳动合同的,用人单位的行为属于违反劳动法的行为,应赔偿劳动者损失或支付劳动者经济补偿金。此外,对于用人单位和劳动者经过协商一致,约定在试用期内即使劳动者不符合录用条件,用人单位单方解除劳动合同的同时给予劳动者一笔经济补偿金的,只要不与法律、法规、规章相抵触,也是应该允许的。
二、劳动者在试用期内单方解除劳动合同的责任
劳动法第三十二条规定,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。依此规定,劳动者在试用期内要单方解除劳动合同须在程序上通知用人单位,可随时通知,无须提前通知但不能不通知。目前,我国理论界主流观点认为,劳动者在试用期内解除劳动合同没有任何限制条件,劳动者随时单方解除劳动合同不构成违约,不承担违约责任。笔者认为,该观点有待商榷。劳动者在试用期内不实施通知行为而单方解除劳动合同的,其单方解除权行使的程序违法。劳动部1995年
因此,在我国目前为劳动合同提供物的担保或者人的担保,均得不到法律的承认和保护。
但是我们却不能否认为劳动合同提供担保,对稳定劳资关系和保护用人单位合法权益方面的积极意义。对劳动合同或者雇佣合同提供保证,我国台湾民法称之为“人事保证”。如何建立我国的人事保证制度,也成为民法典制定过程中学者讨论的一个小小的焦点,对此问题本人研究不深,因此不敢班门弄斧或者鹦鹉学舌。