企业分立与劳动合同的变更问题
1984年10月,蒋某调入AB集团公司下属的江苏分公司工作。1997年7月,蒋某与AB集团公司签订了为期10年的劳动合同,合同约定AB集团公司安排蒋某在江苏分公司管理岗位工作,工资分配水平在岗位协议中约定。2000年5月,江苏分公司从AB集团公司分立,变更为AB江苏公司,具有独立企业法人资格,蒋某仍在AB江苏公司工作,原劳动合同未作变更。2002年12月,AB江苏公司根据AB集团的属地化管理政策,书面通知蒋某
AB江苏公司于
本案的主要争点有二:一是蒋某的用人单位究竟是AB集团还是AB江苏公司?相应地,AB江苏公司在诉讼中的地位如何?二是用人单位能否以企业分立为由解除劳动合同?
对于第一个争点,一审法院认为,蒋某与AB集团之间存在着劳动合同关系。然而,蒋某的实际工作单位是AB江苏公司,接受其各项管理,工资由原江苏分公司和AB江苏公司按其所在岗位的工资标准发放。二审法院进一步提出,江苏分公司分立成为独立企业法人后,蒋某的原劳动合同未作变更,AB江苏公司作为蒋某的实际工作单位,应作为本案当事人参加诉讼。
对于第二个争点,一审法院认为,江苏分公司与AB集团公司分立的事实,导致蒋某工作岗位的所属性质改变,在此情形下,AB集团公司、AB江苏公司与蒋某就变更劳动合同事宜进行协商未果。AB集团公司与蒋某据此解除双方间劳动合同,符合法律规定,予以支持。二审法院支持了一审法院的观点。
「研讨意见」
研讨的焦点集中在企业分立对劳动合同带来的影响,究竟是合同的变更还是合同的承继。代表们认为,企业分立后劳动关系的变化应当看作是原劳动关系的承继。企业分立对债权债务关系的影响和对劳动关系的影响是不一样的,劳动合同的变更一般是指内容的变更,而非主体的变更。主体的变化——如企业分立——只会引起对原劳动关系的承继。
然而,劳动者并非只能无条件地接受企业分立的后果。如果某个职工不接受改制方案,这时企业可以客观情况发生重大变化为由解除合同。如果劳动者拒绝与新设立的企业重新订立劳动合同,也应当视为用人单位解除了劳动合同,并由用人单位依法向劳动者支付经济补偿金。可以说,对于企业分立要尊重劳动者的选择权这一问题,代表们的意见认识是高度一致的。
对于企业分立后用人单位的认定问题,在实践中存在着两个标准,一是以劳动合同中的用人单位为准,二是以实际使用劳动者的用人单位为准。虽然第一个标准比较容易操作,而且在实践中已为大多数法院所采纳,但是多数代表仍认为采用第二个标准更具有合理性,能够更好地反映劳动力与生产资料相结合的事实。同理,如果需要向劳动者支付经济补偿金,计算的标准应当按照属地的原则,即按照实际用人单位的工资标准来计算。