核心内容：商业秘密作为企业的重要无形资产，越来越得到企业的重视。而今，企业的人员流动也日趋频繁，这给企业保护自身商业秘密、保持竞争优势带来重大挑战。为了有效地保护商业秘密，企业在签订竞业限制合同时，应注意五个方面。

　　许多企业开始重视通过竞业限制保护其商业秘密，但有些企业由于对竞业限制了解甚少，其所签订的竞业限制合同在发生争议诉诸法院后被法院判为无效，这是很可惜的。因此，为了有效地保护商业秘密，企业在签订竞业限制合同时，应注意以下五个方面：

　　1、合理确定竞业限制对象

　　有些企业为了保护商业秘密，与所有员工均签订竞业限制合同，认为这样才能全面地保护商业秘密，实际上，这是对竞业限制的误解。竞业限制的对象不是没有限制的，竞业限制的对象必须是企业中知悉商业秘密的员工，因此，与并不知悉商业秘密的员工签订的竞业限制合同本身是无效的。那么，是否对所有知悉商业秘密的员工都要与其签订竞业限制合同呢?其实不然，因为，对于企业，特别是商业秘密数量多、知悉人数多的企业，若全部与其签订竞业限制合同，企业为此要承担的竞业限制补偿金也将是巨大的，因此，企业应首先确定知悉商业秘密的范围，并对知悉商业秘密的员工分成两类即关键关员工与非关键员工。关键员工往往掌握企业的核心商业秘密，若其自营或为他人经营与企业同类业务，将严重削弱企业自身的竞争力，对此类关键员工，宜与之签订竞业限制合同。对于其他非关键关员工，企业可以不与之签订竞业限制合同，因为其自营或为他人经营与企业同类业务，不会对企业构成实质性威胁，这样，企业不需要支付高额的补偿金。

　　2、选择恰当的签订时间

　　有些企业在劳动合同期限届满时，才想到要与员工签订竞业限制合同，这是不妥当的。因为知悉商业秘密的员工离职的原因多半不是简单的合同到期而终止劳动关系，而是因不满其所获得的待遇或受其他企业的高薪诱惑或与企业产生矛盾等，出现上述情况后，企业要求与之签订竞业限制合同，往往会被对方明示或默示拒绝，这样，企业就无法与员工签订竞业限制合同。因此，企业应选择恰当的时间与员工签订竞业限制合同，其具体时间应为员工知悉商业秘密或不可避免知悉商业秘密时与员工协商签订竞业限制合同，此时，由于企业处于比较有利的、主动的地位，一般容易达成协议。因此，企业应选择恰当的时间及时与有关员工签订竞业限制合同。

　　3、确定竞业限制年限

　　竞业限制的期限不是无限期的，我国有关法规中限定最长不得超过三年，因此，企业在签订竞业限制合同时一般不得超过三年。那么，是否与员工签订竞业限制合同一律约定三年为宜呢?由于企业必须对竞业限制主体给予经济补偿，因此，企业在保护商业秘密的前提下，也需要考虑最大限度的节约成本。企业对员工知悉的商业秘密更新速度等进行综合考虑确定竞业限制年限。如有些技术秘密半年左右将全部被更新，这样，对此类的员工约定的竞业限制的期限一年就够了。因此，企业应根据商业秘密的更新时间等确定竞业限制的年限。

　　4、确定补偿金

　　由于竞业限制合同限制了公民劳动的权利，因此，根据公平原则，企业必须给员工相应经济补偿。近些年，发生了不少竞业限制纠纷，大多因企业没有支付竞业限制补偿金而被法院判决该竞业限制合同无效。因此，企业必须清楚，竞业限制并不是无偿的，是有代价的。那么究竟应支付多少经济补偿金为宜呢?目前，我国有关全国性法规中并未强制规定具体标准，但深圳、珠海、宁波、浙江等地对竞业限制均作了强制性规定即竞业限制补偿金不得低于员工年工资的二分之一。新的劳动合同法草案中提高了补偿标准即不得低于员工年工资的一倍。因此，在新劳动合同法实施前，企业宜在员工年工资的二分之一以上与员工协商约定竞业限制补偿金。

　　5、确定单方解除权

　　由于我国有关法规与司法实践中，均要求企业必须支付竞业限制经济补偿金，而且新的劳动合同法草案中规定不得低于年工资的一倍，因此，竞业限制经济补偿金将会给企业带来沉重的负担。有些企业中，高级管理人员的年薪高达几百万甚至更高，企业若全部支付竞业限制补偿金，则企业可能无法承受;同时，也不排除有些员工为获取高额竞业限制补偿金而恶意离职，因此，企业宜在竞业限制合同中约定单方解除权，这样，企业根据实际需要，确定是否需要选择竞业限制保护商业秘密。有些企业可能会有疑问，若其解除竞业限制合同，是否对方就可以公开或使用商业秘密了?对知悉商业秘密的员工保守商业秘密，不得擅自公开、使用或允许他人使用仍是其法定义务，若违反属违法行为，严重的将构成刑事犯罪，因此，企业应对竞业限制有充分、正确的认识。

　　总之，企业应在注意上述五个方面的基础上，与员工签订竞业限制合同，这样，才能最大限度地利用竞业限制保护自身的商业秘密。