原告：吴某

　　被告：某劳务服务中心

　　某物业管理公司

　　一、基本案情

　　原告吴文芳与被告北京某劳务服务中心(以下简称某劳务中心)、被告北京某物业管理有限责任公司(以下简称某物业公司)劳动争议纠纷一案，仲裁裁决后，因吴文芳不服仲裁裁决，向海淀区人民法院提起诉讼，海淀法院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。

　　吴文芳诉称，我曾系某劳务中心员工，双方签有劳动合同，合同到期日为2007年12月31日。某劳务中心将我派遣至某物业公司工作。2008年2月5日，某劳务中心向我发放工资时，采用告知书形式以劳动合同到期为由，即日起终止了与我的劳动关系。我认为，劳动合同到期后，某劳务中心未与我办理终止劳动合同手续，我继续提供劳动，双方仍存续劳动关系，视为延续劳动合同。某劳务中心终止劳动合同于法无据。此外，延续劳动合同期间，某劳务中心未依法与我签订劳动合同。现我不服仲裁裁决,故诉至法院，请求判令某劳务中心向我支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金4789.5元，并承担本案诉讼费用。

　　某劳务中心辩称，我中心于2002年12月13日注册成立。我中心与某物业公司签有劳务派遣合同，该劳务派遣合同至2008年7月23 日届满。吴文芳与我公司签有劳动合同，双方劳动合同于2007年12月31日终止。我中心采用口头告知、张贴书面告知书及当场发放个人告知书形式通知吴文芳劳动关系终止事宜，但吴文芳不同意按期终止劳动合同。因我中心不符合《劳动合同法》关于注册资本及劳动派遣工作岗位的规定，故决定办理注销手续。鉴于我中心与某物业公司签订的劳务派遣合同至2008年7月23 日届满，我中心要求与吴文芳在维持原劳动合同约定条件的前提下续签劳动合同，但遭吴文芳拒绝。按照《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十一条之规定，某物业公司与吴文芳已于2008年2月5日签订了劳动合同，且我中心与吴文芳未签订劳动合同系由吴文芳个人原因所致。鉴此，我中心无须向吴文芳支付经济补偿金。综上，我中心请求人民法院驳回吴文芳的诉讼请求。

　　某物业公司辩称，吴文芳是与某劳务中心签订的劳动合同，我公司只是用工单位，如果终止劳动关系，应由某劳务中心支付经济补偿金，相关责任不应由我公司承担。

　　经查，2003年7月24日，某物业公司与某劳务中心签订了劳务派遣合同。2006年12月20日，某劳务中心与吴文芳签订劳动合同，合同期限为1年，吴文芳被某劳务中心派遣至某物业公司工作，其每月工资由某物业公司转账到某劳务中心后，由某劳务中心发放。吴文芳月工资标准为1635元。

　　2008年2月5日，某劳务中心以张贴告知书的方式通知吴文芳与其终止劳动关系。告知书载明，某劳务中心因股份制改革，产业结构将发生重大调整，因某劳务中心与某物业公司以及劳动者代表就人员安置接收、劳动合同延期等问题多次协商未果，为此劳动合同已到期的劳动者及某物业公司招录的尚未与某劳务中心签订劳动合同的劳动者与某劳务中心的劳动关系自2008年2月5日起终止，2008年3月1日前合同到期的劳动者自合同到期之日起劳动关系终止。吴文芳主张系由某劳务中心违法单方解除劳动关系。

　　关于发出上述告知书的原因，某劳务中心主张系因吴文芳不同意按期终止劳动合同，且拒绝在维持原劳动合同约定条件的前提下续签劳动合同。吴文芳对某劳务中心的上述主张不予认可。

　　另查，吴文芳在某劳务中心提出与其终止劳动关系后与某物业公司签订了劳动合同。

　　吴文芳以要求某劳务中心向其支付工资、拖欠工资的经济补偿金、违法终止劳动合同的赔偿金为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，该委经审理，裁决某物业公司向吴文芳支付2008年1月26日至2008年2月5日的工资526.2元，驳回了吴文芳的其他申诉请求。

　　二、审理结果

　　吴文芳与某劳务中心签订的劳动合同虽于2007年12月19日期满，但之后吴文芳仍按原劳动合同的规定向用工单位某物业公司提供劳动，故吴文芳与某劳务中心在劳动合同期满后形成的系事实劳动关系。

　　某劳务中心作为用人单位，应对双方劳动关系消灭的原因承担举证责任。某劳务中心虽主张发出告知书的原因系因吴文芳不同意按期终止劳动合同，且拒绝在维持原劳动合同约定条件的前提下续签劳动合同，但该中心就此主张未向本院提交充分有效的证据予以证明，故本院对此不予采信。虽然某劳务中心发出的告知书内容为终止双方的劳动关系，但其性质实际为该中心单方解除与吴文芳的事实劳动关系，故该中心应向吴文芳支付相应的解除事实劳动关系的经济补偿金，但该中心未向吴文芳支付该补偿金，已违反了法律规定。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，某劳务中心未提前三十日以书面形式通知吴文芳或额外支付吴文芳一个月工资后即以张贴告知书的方式单方解除了双方的事实劳动关系，且某劳务中心未能提交充分有效的证据证明该中心因即将办理注销手续，曾与吴文芳进行协商且未能就变更劳动合同内容达成协议。鉴此，某劳务中心的行为违反了上述法律规定，该中心应依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向吴文芳支付赔偿金，故本院对吴文芳的诉讼请求予以支持。

　　综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：

　　北京某社区劳务服务中心于本判决生效后七日内给付吴文芳解除事实劳动关系的赔偿金四千七百八十九元五角。

　　三、评析意见

　　我国现阶段劳务派遣盛行，大量企业使用派遣工，据统计仅全国建筑行业各种形式的派遣工就超过1000万人。劳务派遣的目的在于提供短期、临时的工作适应劳动力市场的需求，一定程度上缓解就业压力，但是，目前从事劳务派遣的企业中，作法不一，用工不规范，监管缺失，造成劳务派遣中侵犯劳动者权益的现象出现。如一些劳务派遣单位仅收取管理费，不进行有效管理，而用工单位的目的则在于以劳务派遣的方式降低用工成本，在派遣过程中还大量存在不签订合同,不交纳保险费,拖欠工资,甚至随意解除劳动合同的情况,所以被派遣劳动者的权益极易受到侵犯。

　　法院在审理此类案件时,正是要通过法律手段规范劳务派遣过程中的不合法情况,通过每一起具体案件的裁判,保护弱势劳动者的利益,并且教育规范一个单位,一个行业,甚至规范当前的劳务派遣市场。

　　上述这起案件的审理中就涉及到以下几个劳务派遣纠纷中重要的法律问题，在此予以分析。

　　一、劳务派遣纠纷中被告主体资格问题

　　审理劳务派遣纠纷案件首先要解决的是主体问题。因为劳务派遣关系涉及劳务派遣单位、用工单位和派遣劳动者三方关系，包括三方面法律关系，即劳务派遣单位与用工单位之间的就劳务者派遣进行约定的合同关系;劳动派遣单位与派遣劳动者基于劳动合同发生劳动关系;用工单位基于实际用工与派遣劳动者发生的用工关系。考虑到劳务派遣关系中虽然劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，但实际上在用工过程中却接受用工单位的管理，例如上述案件中劳动者与某劳务中心虽然有劳动关系，但其一直在物业公司工作，接受物业公司在工作上的指挥、管理，所以一般劳务派遣纠纷中用工单位和劳务派遣单位都可能进入诉讼成为被告。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第十条规定“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告”。上述案件争议中从劳动者劳动期限可以看出，劳动者在劳动合同期满后还在用工单位工作，但劳务派遣单位却未与之续签劳动合同，劳动者被解除劳动合同后，由派遣单位还是用人单位支付经济补偿金均未明确，所以争议内容涉及两个单位，故而派遣单位和用工单位都应列为被告，从而有利于事实的查清，更有利于方便诉讼，一次审判中对劳动者与相关单位的全部争议予以解决。

　　二、劳务派遣合同到期后仍在用人单位的劳动关系如何认定

　　劳务派遣单位应当与劳动者签订劳动合同，但实践中，有些劳务派遣单位为了逃避责任，故意在合同中不约定具体合同期限，以达到与用人单位签的合同时间一致，或者在合同到期后拖延续签合同，从而达到否认劳务派遣关系的结果。上述案件中，某劳务中心在合同到期后就没有与劳动者续签劳动合同，从而造成一段时期内劳动者虽然在用人单位从事劳动，但却没有与派遣单位签订劳动合同。如果简单的依据劳动部关于认定劳动关系的相关规定进行判断，劳动者没有其他劳动合同，在某物业公司从事工作，接受该物业公司的管理，劳动内容为物业公司的业务组成部分，那么双方形成事实劳动关系。但必须注意到前期派遣这一重要事实，不能割断劳动关系的连续性，即劳动者一直从事同一内容的劳动，而其获得工作系基于劳务派遣，所以即使某劳务中心逃避续签劳动合同，也构成其与劳动者之间的事实劳动关系。

　　三、劳务派遣单位与劳动者违法解除劳动合同时承担的责任

　　某劳务中心与劳动者之间的解除劳动关系行为存在多处违法之处。首先，某劳务中心与劳动者的劳务派遣合同于2007年12月31日到期，按《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》以及相关劳动规章的规定，劳动单位应该提前30日通知或额外支付一个月工资，而且特别需要注意的是合同到期后劳动者继续工作2个月，此时已形成新的事实劳动关系，而某劳务中心才通知解除劳动合同，从形式要件上其属于违法解除劳动合同。另外，从实质要件上分析，某劳务中心所提出解除劳动合同的理由是该中心股份制改革，产业结构将发生重大调整，因某劳务中心与某物业公司以及劳动者代表就人员安置接收、劳动合同延期等问题多次协商未果，但没有证据证明进行协商，亦没有改革，产业结构调整的事项，故而这种解除理由也无法得到支持，所以从形式到实体内容上分析某劳务中心的解除合同均违法。在违法解除合同的前提下，某劳务中心还未向劳动者支付最基本的经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第46条明确规定了七种情况下都要支付经济补偿金，包括了从双方协商一致解除合同、无过失性辞退、经济性裁员等情况均要支付经济补偿金，而某劳务中心为逃避支出这笔费用，提出了《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第21条之规定作为抗辩，该规定为“劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金”。从法律效力等级分析通知公为劳动部门规章低于人大立法的劳动合同法的法律效力，从时间的角度分析通知在1996年作出，而劳动合同法于2008年实施，应按从新原则适用2008年实施的劳动合同法;从法律解释的角度分析，通知是考虑到劳动者已经获得就业，且经济补偿能够连续计算的状态，而某劳务中心与物业公司之间未就工作年限计算作出约定，物业公司如与劳动者签订劳动合同，其并不意味着继受某劳务中心与劳动者有劳动关系这段时间的工作年限，也就等于如果某劳务中心不按劳动者工作年限支付经济补偿金，物业公司也不会把这段工作年限算在自己身上，劳动者就会丧失这段工作年限相对应的经济补偿金，劳动者的权益当然会受到重大损害。所以，法院判决合理的支持劳动者的诉求，并且依法给予二倍经济补偿的赔偿金，即维护了劳动者的合法权益，同时也惩戒了劳务派遣单位。