法律规定，单位制定内部规章制度，不仅要征求员工的意见和建议，还要经过职工大会或者职工代表大会等民主程序讨论决定，特别是要向员工公示之后才能生效。可实践中，仍有不少公司对单位制度拒不公示，比如，关于试用期满后，员工转正的条件及程序;如何认定员工旷工及旷工多少天才能辞退;相关财务报销条件、数额及流程等制度如果没有公示，即使员工违反了，单位也不能据此处分或者辞退员工，否则即涉嫌违法，一旦被员工告上法庭则往往容易输官司。

　　那么单位的制度究竟采取什么方式进行公示，才能避免上述败诉的风险呢?笔者邀请北京岳成律师事务所王婧然律师进行了解读和点评。

　　试用后是否转正由谁说了算?录用条件不明确辞人就要给补偿「案例」今年3月，刘鑫入职一家网站，担任高级工程师，进行项目开发工作，双方签订了为期3年的劳动合同。合同约定其试用期为3个月，工资每月1.7万元。可是，在试用期刚刚过了一个半月的时侯，公司决定取消项目，在4月30日通知其离职并向其发出了《试用期不予转正通知书》。

　　刘鑫觉得很委屈。自入职后，他一直兢兢业业，任劳任怨，为了项目进度连续加班多日都毫无怨言，可现在因为公司的原因取消项目，却以他不符合试用期录用条件为由，被告知不予转正，这纯属变相辞退。“我的试用期还有一个多月才到期呢?何来不予转正?”刘鑫认为公司无故辞退属于违法解除劳动合同，经协商无效后，向仲裁机构申请了劳动争议仲裁。

　　10月29日，仲裁委作出裁决：撤销公司的违法决定，恢复双方劳动关系，公司支付其离职至裁决作出之日的工资6.04万元。

　　【说法】为何员工被辞退后三个多月没上班，仲裁委还要裁决公司支付6万多元的工资呢?

　　王律师说，这里有两方面原因。首先，根据规定，用人单位以劳动者不符合试用期录用条件解除劳动合同必须满足以下条件：(1)书面约定试用期;(2)试用期期限合法;(3)通过规章制度依法制定了试用期录用条件或其他法律文件约定了试用期录用条件;(4)规章制度或约定告知给了劳动者……。而本案中，公司不能提供任何证据证明其规章制度规定了试用期录用条件并告知给劳动者，败诉便显而易见了。

　　其次，《劳动合同法》第48条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，不是赔偿点儿违法解约赔偿金那么简单。而且在北京地区的司法实践中，如果用人单位作出的解除劳动合同的处理决定因实体方面存在问题被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。因此，仲裁裁决公司补发6万多元的工资合理合法。

　　员工多日不上班，可算自动离职?处分决定没送达时间再长也无效「案例」周天博是一家房地产公司的会计，月薪8000元。2012年国庆放假后就没再来公司上班，电话一直处于欠费停机的状态。由于周天博老家是湖南的，在北京一直租房，公司也不知道他租住房屋的确切住址，一直联系不上周天博。过了三周后，公司以周天博连续旷工15天为由，根据公司规章制度的规定作出了对周天博按自动离职处理的决定，并将处罚决定放到了公司人事档案里。

　　可事隔半年后，今年4月1日，公司突然收到仲裁通知。原来，周天博已将公司一纸诉状告到了仲裁机构，要求单位补发2012年10月1日至仲裁裁决之日的工资8万元，并要求回单位上班。

　　周天博说，去年国庆放假前部门领导找其谈话，说他不太适合会计岗位，决定给他调换到保税岗，且由于公司经营效益不好，月工资一并调整为6000元。周天博不同意，领导让其回家反省，想通后再来上班，可单位迟迟没有通知其上班，且自放假后就没有再发放过工资。

　　仲裁委经审理，裁决支持了周天博的请求，由公司补发其2012年10月1日至2013年5月31日工资64000元。

　　【说法】针对公司提出的疑问，王律师解释说，这是由于其没有正确履行处分通知造成的。根据《劳动合同法》第39条、《劳动合同法实施条例》第18条等相关法律规定，用人单位以劳动者旷工等严重违纪为由解除劳动合同，必须满足以下条件：(1)员工有违纪行为且证据确凿、充分，且用人单位应就其处罚所依据的事实负有举证责任;(2)用人单位制定的规章制度合法、有效，根据《劳动合同法》第4条的规定，要满足制定主体合法、内容合法、程序合法等条件，程序合法包含经过民主程序和向劳动者公示告知程序两个部分;(3)处罚通知要送达，如果未送达给劳动者，处罚对其不发生法律效力。

　　本案中，公司规章制度规定按自动离职处理，并未送达给劳动者，并不当然对劳动者发生法律效力，劳动关系并未合法有效解除，劳动者当然有权要求单位按照劳动合同约定发放工资。

　　面对职业经理人制度也要告知?制度公示不到位每逢官司多输理「案例」梁涛是某健身器材公司北京分公司的总经理，为了推销商品，经常要和各大商场打交道，进行一些商务宴请。因为北京分公司覆盖的销售区域比较广，梁涛也经常要去外地出差，作为北京分公司的总经理，公司也允许在一定范围内对其发生的差旅费、食宿费进行报销。可在2012年年底公司进行内部审计时，总公司审计部出具的审计报告显示，梁涛在2012年报销的票据中有5笔是不符合规定的，有的发票不符合事件发生的日期，有的数额超出了公司许可的范围。

　　今年3月1日，公司以梁涛“提供虚假票据骗取公司财物”严重违反规章制度为由，解除其劳动合同。梁涛不服，主张自己没有提供虚假票据骗取报销款项，而且公司从来没有向自己出示过《员工手册》，对于公司对自己作出处罚的依据自己并不知晓，公司辞退属于违法解除劳动合同。

　　公司在庭审中列举大量证据证明梁涛高管是知晓公司的规章制度的。但法院最终判决认为，公司提供的证据均不能证明梁涛知晓公司的财务制度，最终还是败诉。

　　【说法】根据《劳动合同法》第4条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第19条等相关法律规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者，未经公示告知的，不能作为用人单位管理、处罚员工的依据。

　　一般来说，一个公司的总经理怎么可能不知道公司的制度呢?但是，打官司讲的是用证据说话，公司无法举出任何直接证据证明梁涛是知晓《员工手册》中财务制度的内容，因此承担了败诉的法律后果。

　　王律师说，从法律的角度而言，发送邮件、张贴公告都不足以证明员工是知晓规章制度的，因为员工很可能没收到或没看到。因此，最好的方式是将员工手册直接交到员工手上，并指导其阅读，对有疑问的条款进行解释。或者在入职时进行培训，讲解公司的规章制度，并记录培训内容、时间、地点、参加人员，并由参加人员签字确认。如果做到了这些，公司就不会轻易败诉了。(赵新政)