北京市首席劳动仲裁员：无固定期合同该签不签违法

■已签两次劳动合同又续约，应签无固定期合同

■用工一年不签劳动合同的，视为已签无固定期合同

■员工工作年限够10年，公司应提醒可签无固定期合同

《劳动合同法》实施几年来，劳动者的权利受保护程度日益增加。用人单位拒绝签订劳动合同的行为逐渐减少，但逃避法律责任不履行相应义务的行为却并不少，比如，法律对用人单位应签而未签无固定期限劳动合同或视为签订无固定期限劳动合同的规定，在实践中往往要打折扣。

那么，该如何对待无固定期限劳动合同的签订及履行问题呢？记者近日特邀市劳动人事争议仲裁委员会首席仲裁员徐海威，结合具体案例进行了解读和点评。

案例一：

签两次劳动合同后 续约竟然还是有期合同

2011年10月18日，小斌与一家外企签订了1年期限的劳动合同。由于小斌在职期间努力肯干、乐于助人。2012年9月，该外企人力资源管理部门主动与小斌续签了1年期限的劳动合同。2013年9月，虽然劳动合同仍未到期，但该外企人力资源管理部门却依然主动与小斌又续签了1年期限的劳动合同。近日，小斌偶然获知自己符合法定条件能签订无固定期限的劳动合同，便询问公司人力资源管理部门，答复却是双方已协商一致签订了一年期劳动合同。小斌为此很困惑？

点评：

签两次有期合同后 应签无固定期合同

徐海威认为，依据我国现行劳动法律法规的规定，劳动者有签订书面劳动合同的权利。同样，在符合一定的法定情形后，劳动者拥有签订无固定期限劳动合同的权利。而是否签订书面劳动合同是不能由用人单位主动与职工协商放弃的，同样，劳动者签订无固定期限劳动合同的权利，仍然不允许由用人单位提出双方协商一致放弃，而只能由劳动者书面提出后，双方才能协商一致放弃。

虽然我国的相关法律对劳动合同的续签没有做出细化的规定，但续签程序仍应符合劳动合同签订的基本程序和要求。现行《劳动合同法》第36条有“用人单位与劳动者协商一致”的规定，但此规定中的“协商一致”却分为两种情形：一种是由用人单位提出双方协商一致，另外一种却是劳动者提出双方协商，两者的法律后果是不同的。

在本案中，第三份固定期限的劳动合同是该外企人力资源管理部门主动提出订立的，其行为是职务行为，与小斌的这种协商违反了法律强制性规定，且排除了小斌签订无固定期限劳动合同的权利，免除了该外企的法定赔偿责任。所以，该外企的行为是违法的。

徐海威提醒，针对本案，由于该外企不能免除向小斌支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额的赔偿责任。所以，小斌可继续与该外企沟通，若该外企能纠正自己的违法行为，双方可协商解决；若该外企一意孤行，小斌可向该外企注册所在地劳动争议仲裁委员会提出申诉，以维护自己的合法权益。

案例二：

公司股权被收购 符条件却不签无固定期合同

老方今年52岁，在公司工作了20多年。近期，老方所在公司70%的股权被另一家公司全资收购，又恰好老方的10年合同到期。该公司威逼利诱老方，要么签订1年期劳动合同继续工作，要么领取经济补偿金失业回家。一向乐观的老方沉默了！

点评：

股权变化不影响主体 员工可依法主张权利

徐海威认为，依据我国现行劳动法律法规的规定，在劳动合同的承继模式中，股权收购不同于企业的合并分立。由于股权收购中劳动关系当事人双方即用人单位和劳动者均未发生变化，当劳动者符合签无固定期限劳动合同时，除非劳动者提出签订固定期限劳动合同的要求或者终止劳动关系，否则用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。

由此可见，现行劳动合同法所规定的用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务，是一种主动性地，单方的义务，是不需要劳动者要求就必须要做的一种义务。

所以，在劳动合同法的规定之下，劳动者只要证明自己具备了签订无固定期限劳动合同的条件即可，如果存在没有签订此类合同的情形，用人单位就需要支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。

徐海威提醒，针对本案，依据《劳动合同法》第14、26、33条之规定，该公司虽然股权发生变动，但该公司依然负有提示老方可以签订无固定期限劳动合同的义务，但该公司不仅未采取任何措施履行此义务，而且还想方设法极力地免除自己的法定责任。

所以，若老方在违背自己真实意思的情况下签订了1年期劳动合同，可以向劳动争议仲裁机构或者人民法院主张确认其与该公司签订的劳动合同无效，并同时要求该公司承担各项赔偿责任。

案例三：

入职一年多没签约 要签无固定期合同却遭拒

文君于2012年8月入职一集团公司，虽经文君多次询问，但该集团公司时至今日仍未与文君签订劳动合同。后文君将该集团公司申诉至劳动争议仲裁委员会，要求与该集团公司签订无固定期限劳动合同并同时支付其未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。但在庭前调解时，经仲裁员辨法析理后，文君只得撤诉。

点评：

用工满一年仍不签合同 视为已签无固定期合同

徐海威认为，依据我国现行劳动法律法规的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此“视为”是法律规定，是法律对于双方之间关系的一种拟制。这种法律的拟制，是一种强制性规定。签订书面劳动合同，是一种要式法律行为，必须以书面形式体现。

所以，在法律规定的宽限期1个月后，用人单位依然未主动与劳动者签书面劳动合同，则视为自用工之日起满一年的当日用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，用人单位应与劳动者补订书面劳动合同。

徐海威提醒，在本案中文君应注意的是，因本案适用的法律依据是《劳动合同法》第14条3款、第82条2款，其诉讼请求要么选择主张确认其与该集团公司之间属于无固定期限劳动合同关系，要么选择要求该集团公司支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额，若同时选择上述二个诉讼请求，是打包诉讼，不会得到法律支持。（本报记者 周卫法）