员工工作岗位、工资标准虽经劳动合同约定，用人单位也可根据生产经营需要进行适当调整——

公司合理调整员工岗位不涉侵权

基本案情

2015年4月7日，王某入职某物业公司，双方于当日签订了四年期劳动合同。合同约定王某在融资部作业岗工作，月薪5300元，其中包括浮动绩效0至860元。2017年1月，王某工资标准调整为7030元，其中，浮动绩效变为0至1100元。

2017年5月8日，公司决定撤销王某所在部门融资部。第二天，公司与王某协商变更工作岗位，欲将其调整至证券部工作。王某以工作内容与原岗位不同为由予以拒绝前往。

2017年5月16日，公司向王某下发调岗通知，将其岗位调整为某产业基地客服部客服员。同时，通知其于2017年5月18日报到。若迟延超过3个工作日未报到，将按公司相关制度处理。

当日，王某找到公司人力资源部经理称不同意调岗。该经理告知其调岗后的薪资按原工资标准执行。若三日不到岗，公司将解除双方劳动合同。

而王某在2017年5月18日至22日期间未到新岗位报到。其中，5月18日、19日两天，王某仍到原融资部办公室坐班，但无工作内容。5月22日，由于原融资部办公室换锁无法进入，王某在会议室坐班，仍无工作内容。

5月23日，公司向王某送达解除劳动合同通知，以其在通知日期内未办理任何请假手续无故未到新岗位上班为由，依据《考勤及请休假管理制度》相关规定解除双方劳动合同。对其工资结算至5月22日。

仲裁委审理本案时，该公司辩称，《考勤及请休假管理制度》规定：未请假不到岗或擅自离岗、未经批准的算旷工，旷工超过三日属于严重违纪，公司可解除劳动合同。在其合同调整工作岗位的情况下，王某无故未到新岗位工作构成无故旷工，公司解除其劳动关系的行为合法。

王某认可此公司上述规定，但辩称其不存在旷工。王某主张公司未在双方协商一致的情况下单方调岗无效，其在上述期间仍在原办公地上班，不存在无故旷工。因此，公司解除行为违法，应向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委查明，王某所在原融资部岗位办公地与公司为其调整后的客服部客服员岗位办公地一致，只是分属于不同办公室。

审理结果

仲裁委审理认为，某物业公司将融资部撤销，双方劳动合同中约定的工作岗位已不复存在，致使原劳动合同已经无法按原标准履行。此后，公司与王某协商未果，并决定调整王某的工作岗位具有公司经营的必要性和目的的正当性。王某调整后的工作岗位为客服部客服员，其工作内容虽较以前有所不同，但工作地点同在某产业基地，公司又承诺工资标准仍按照原工资标准执行，由此可知调整工作岗位后其工资待遇、工作地点等劳动条件并无不利变化。

综上，仲裁委认为，公司基于撤销融资部后的经营需要，合法行使用工自主权调整王某工作岗位的行为并无不妥。王某收到调岗通知单后超过三个工作日未到新岗位报到构成旷工，公司依据管理制度解除双方劳动合同并无不妥。故裁决王某的仲裁请求无事实依据，不予支持。

评析意见

《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。该规定确立的“协商一致”变更原则，进一步加强了对劳动者的保护，但这并不意味着用人单位绝对不可以单方面变更劳动合同，只是强调用人单位单方调岗权要受到法律法规的严格限制。归纳起来，用人单位行使调岗权的情形主要有以下几个：

(1)劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。

《劳动合同法》第40条第1项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。这就是说，如果劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位是可以单方调岗的，且无需征得劳动者同意。

(2)劳动者不能胜任工作。

《劳动合同法》第40条第2项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。该规定表明，在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以有两种选择，一是对劳动者进行培训，二是对劳动者进行调岗。这也是法律赋予用人单位的调岗权。

(3)企业转产、重大技术革新或经营方式调整。

《劳动合同法》第41条第3项规定，企业因转产、重大技术革新或者生产经营方式调整而经济性裁员前可以单方变更一次劳动合同，包括变更岗位。

(4)地方规定。

一些地方上的规章制度，也会规定用人单位的调岗权。如2012年6月份出台的广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(三)不具有侮辱性和惩罚性;(四)无其他违反法律法规的情形……”

2017年4月24日，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会联合出台的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第5条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理?用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更……”

在司法实践中经常会遇到用人单位单方调岗的情况，就如本案。在此种情况下，用人单位对于劳动者的岗位进行单方调整是否会得到支持?这其实涉及用人单位用工自主权与劳动者就业选择权的平衡问题。因此，用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工岗位，必须受到合理性原则的制约，不能滥用权利损害劳动者利益。同时，用人单位还应承担对于调岗合法性、合理性的举证责任。对于调岗合理性可从客观必要性、员工对变更岗位的适应性、变更岗位的工作强度及待遇的适当性以及变更时限等方面进行综合判断。

东城区劳动人事争议仲裁院 张义鸽