劳动实践中，一些公司会称因公司经营原因或财务政策紧缩，将员工工龄工资转为司龄工资，即年功性津贴只计算在公司的工作年限。并解释：工龄工资属于单位给职工的额外福利。那么事实上，单位将工龄工资改为司龄工资，合法吗？

　　国家统计局令第1号《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。”根据上述规定，津贴属于工资总额的组成部分。

　　所谓津贴指用人为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的工资。津贴种类很多，年功性津贴就属于津贴的一种。而年功性津贴又包括：工龄津贴、教龄津贴和护士工龄津贴等。因此，工龄工资（津贴）也属于工资总额的组成部分。

　　工龄是指职工以工资收入为生活的全部或主要来源的工作时间。工龄的长短标志着职工参加工作时间的长短，也反映了职工对社会和企业的贡献大小和知识、经验、技术熟练程度的高低。工龄可分为一般工龄和司龄（本单位工龄）。司龄就是员工入职某一公司时的工作时间长度。对于一个有工作单位改变经历的员工来说，其工龄是长于司龄的，换言之，在计算标准不变的情况下，将工龄工资变为司龄工资将降低部分员工的工资标准。

　　关于用人单位将工龄工资变为司龄工资合法与否的问题，首先要看工龄工资（含司龄工资）是劳动合同约定的范畴，还是规章制度（含单位内部决定）确定的结果。如果属于劳动合同约定的范畴，将工龄工资变更为司龄工资属于对劳动合同的内容实施变更。《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”根据上述规定，用人单位将员工的工龄工资变更为司龄工资时，应当与劳动者协商一致，劳动者拒绝变更的，用人单位不得改变工龄工资的计算方法。

　　如果属于规章制度（含单位内部决定）确定的结果，则要看用人单位是否经过民主程序讨论决定。《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”用人单位将工龄工资变更为司龄工资，直接涉及劳动者切身利益，因此，无论用人单位是通过制度修订的方式还是通过发布决定的方式，事先都应当经职工代表大会或者全体职工讨论，在工会或者职工代表同意的情况下，方可实施新的工龄工资计算方法。否则，用人单位的行为即使不属于擅自变更劳动合同，也将构成“克扣”。

　　所谓“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第3条明确规定：“克扣不包括以下减发工资的情况：国家的法律、法规中有明确规定的；依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；因劳动者请事假等相应减发工资等。”根据上述规定，因工龄工资计算方式导致员工工资被减发的，如果用人单位依据的是“依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪”，则不属于克扣，否则，就构成了克扣工资。

　　如果用人单位在未经职工代表大会或者全体职工讨论的情况下，就发布通知变更工资计算方式，实则就是变相降薪，侵犯了劳动者的合法权益。