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员工的心得体会因与他人雷同就该辞退吗？

2021-10-25 来源：劳动午报作者：参与人数：313人 评论：条

　　因新冠肺炎疫情防控需要，卓诗旻（化名）所在公司安排全员在家办公，统一进行产品和业务知识网络学习。同时，要求员工在内部交流群汇报学习心得。因她发表的“鸡蛋不能装在一个篮子里，要有风险危机意识”的心得体会与另一名员工相同，公司便以其在学习总结中弄虚作假，抄袭他人分享内容，态度敷衍，触犯公司“红线”为由，决定将其辞退。

　　卓诗旻认为，公司制定的所谓不能碰触的“红线”及《员工手册》相关规定不合理、不合法属于无效，要求公司支付其违法解除劳动关系赔偿金27012元。公司辩称，卓诗旻的行为不仅严重违反劳动纪律，而且在特殊时期给公司的管理带来了巨大的危机和挑战，全社会都应该对此说“不”。

　　法院审理认为，公司公布的红线指标包括“不融入团队、不参加学习和互动”“不遵守公司制度、不服从上级管理”等，凡触犯“红线”均直接辞退。本案中，卓诗旻采用复制粘贴的方法发表感想，或许是认为这句话好，或许确实有敷衍了事的心态，但尚达不到法定解除劳动合同的程度，更达不到全社会都应当说“不”的苛责程度。因公司的行为构成违法解除劳动合同，故二审法院于10月22日终审判决支持卓诗旻的诉讼请求。

　　员工发表学习体会因与他人雷同被辞

　　卓诗旻说，她于2018年6月25日入职。当天，公司与她签订了期限至2021年6月24日止的劳动合同。合同约定，其在公司担任平面设计师职务，劳动报酬为基本工资加绩效奖金。至离职前12个月，其月平均工资为6753元/月。

　　2020年1月底，因新冠肺炎疫情防控需要，公司决定全体员工于同年2月3日至7日居家办公，统一进行产品和业务学习。2月5日，公司在钉钉平台“学习交流群”布置了视频学习任务，要求观看视频并谈一点让自己印象深刻的话。此后，卓诗旻发表了主题为“鸡蛋不能装在一个篮子里，要有风险危机意识”的发言。然而，该发言内容与群内另一名员工的发言内容基本相同。

　　2020年2月6日，公司人力资源部在“学习交流群”向全体员工发出通知，以卓诗旻等2人在学习总结中弄虚作假，抄袭其他伙伴分享内容，态度敷衍，触犯公司“红线”为由，决定对其予以辞退。

　　此后，公司向卓诗旻发送落款日期为2020年2月5日的《辞退通知书》，载明其上述行为严重违反了公司《员工手册》第7章第2条第6项之规定，决定予以辞退处理，终止劳动关系。

　　2020年2月28日，卓诗旻申请劳动争议仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金27012元，出具离职证明。经审理，仲裁裁决支持其请求。

　　未经民主制定程序公司规定缺乏效力

　　公司不服仲裁裁决诉至一审法院。庭审中，公司与卓诗旻分别提交一份《员工手册》，但该手册第7章第2条第6项关于辞退处罚情形的内容有差异。其中，公司提交的版本较卓诗旻提交的版本多第9项，内容为“在公司、公司领导安排的工作或学习中弄虚作假、态度敷衍或存在抄袭行为者。”该手册所附签署页上有卓诗旻于2019年6月1日的确认收悉签字。

　　卓诗旻提交的《员工手册》系照片且无法与原件核对，但卓诗旻陈述其系在签署该手册时，用手机拍照留存。手机照片显示拍摄时间为2019年5月31日，与其在公司提交的签署页上所签“阅读日期2019年6月1日”基本吻合。

　　一审法院认为，2019年5月31日双方尚在劳动合同存续期间，按照一般逻辑和日常生活经验，卓诗旻不可能在当时即预见后续会因《员工手册》与公司产生争议并伪造相关证据。而公司作为《员工手册》的制作和保管方，具有修改内容并重新印制装订的可能性，其提交的《员工手册》的证明力大小明显低于卓诗旻提交的版本。

　　此外，公司未提交《员工手册》经民主程序制定的依据，一审法院认为，该手册不能作为解除劳动关系的制度依据及本案的审理依据，公司应当承担举证不能的后果。因公司的行为构成违法解除劳动关系，故应向卓诗旻支付赔偿金27012元。

　　即使敷衍撰写心得未到解除合同程度

　　公司不服一审判决，上诉称原审推定卓诗旻提交的照片版《员工手册》不存在造假的可能性，其推理的逻辑起点是手机或相机拍摄照片的时间不能修改，但事实上卓诗旻有篡改拍摄时间的动机且有实现的客观条件，不能排除照片拍摄时间作假的可能，且有足够的理由怀疑其造假。

　　公司认为，其2018年11月7日制定公布的红线指标规定：凡员工触犯“被动开展工作、不注重质量和结果”“不融入团队、不参加学习和互动”“不遵守公司制度、不服从上级管理”等，均应直接淘汰。卓诗旻学习并签收了该规定，对其敷衍了事、弄虚作假行为，应当予以辞退。

　　公司还主张，劳动者应当遵循诚信原则，这也是劳动者应当遵守的最基本的劳动纪律和职业道德之一。而卓诗旻以敷衍态度进行工作和学习，违背了最基本的职业道德和劳动纪律，在公司内部产生了极其败坏的影响，给公司在特殊时期及未来的管理带来了巨大的危机和挑战。疫情初期，全社会尚处于迷茫、失措的状态下，公司毅然选择和自己的员工在一起没有抛弃、没有放弃，而其无视法律、纪律和职业道德，无视公司规定，全社会都应该对其说“不”。

　　结合双方提交的新证据，二审法院认为，公司证明照片的时间地点可以修改，但其不能以自己有造假能力就反证他人也有造假能力，对其主张卓诗旻照片造假的主张不予采纳。卓诗旻对红线指标无异议，但该制度若作为案件审理依据还需结合法律规定进行认定，但可作为证据采纳。

　　二审法院认为，按照《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。其中的“依法”包括规章制度的内容依法和制定程序依法两个方面。因劳动法律是社会法，规定的内容具有强制性，是国家调控劳动关系的最基本要求，故不允许劳动合同当事人改变强制性规定的最低要求。

　　可是，纵观本案中的劳动合同、红线指标和《员工手册》，非常明显地存在减轻公司义务和限制员工权利的倾向。如打私人电话被发现3次、工作或学习态度敷衍等均属开除情形，这些规定无疑赋予公司可轻易解除劳动合同的便利，明显违背法律规定。公司加强管理无可厚非，但这种管理应当在法治的范围内。任何人均难免犯错或失误，适当的批评教育或处罚，给予改正的机会，才是正确的方法。

　　本案中，卓诗旻采用复制粘贴的方法发表感想，或许是认为这句话好，或许确实有敷衍了事的心态，但尚达不到劳动合同法规定的可以解除劳动合同的严重程度，更达不到公司主张的严重后果和全社会都应当说“不”的苛责程度。公司径行解除与卓诗旻的劳动合同依据不足，构成违法解除，其上诉理由缺乏事实和法律依据，不予支持。故终审判决驳回公司上诉，维持原判。

　　（据劳动午报消息劳动午报记者赵新政）

[责任编辑：柳叶]

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