基本案情

2021年年初，韩某应聘到一家超市从事保安工作，但双方一直未签订书面劳动合同。同年7月21日，韩某在超市停车场调度车辆停放时不慎摔伤，因右股骨骨折在医院进行了手术治疗。伤愈后，韩某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认自己受伤时与超市存在劳动关系。

2022年2月28日，仲裁裁决韩某与超市之间存在劳动关系，但超市仍拒绝为他申请工伤认定。无奈，韩某只得自行向人社局提出了工伤认定申请。这个案件再次提醒应聘者，在入职签约时应该睁大眼睛……

法律分析

根据民事诉讼的证据规则，诉讼当事人对于自己的主张有提供证据的义务，即“谁主张，谁举证”。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。按照《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

本案中，韩某应对自己的主张即其与超市存在劳动关系承担举证责任。虽然劳动合同是认定劳动关系最直接最有效的证据，但双方没有签订劳动合同，所以造成举证困难。在这种情况下，就需要韩某利用工作中保存的相关证据予以证明，而这无疑增加了他的维权难度和成本。那么，职场新人或变更工作单位的劳动者在签订劳动合同时应注意哪些事项呢？结合韩某的维权经历，可以归纳出以下几点注意事项：

一要遵循平等自愿协商一致原则

平等是指劳动合同双方地位平等，用人单位与劳动者应当以平等身份签订劳动合同。自愿是指签订劳动合同完全是出于本人的意愿，不得采取强加于人或欺诈、威胁等手段签订劳动合同。协商一致是指劳动合同的条款必须由双方协商达成一致意见后才能签署。

二要遵守法律和行政法规规定

在履行劳动合同过程中，有些合同约定女职工不得结婚、不得怀孕生育子女，或者约定因工负伤协议后果自负，甚至约定“生死概不负责”等显失公平的条款内容，而这些约定因违反国家法律及行政法规强制性规定，属于自始无效、根本无效。因此，在订立合同前，劳资双方一定要认真审查每一项条款，并就权利、义务及有关内容达成一致意见，且严格按照法律法规的规定，签订合法规范有效的劳动合同。不过，劳动合同中仅有部分条款无效，并不影响劳动合同的整体有效性。

三要明确必备条款并以书面形式订立

劳动合同内容是履行劳动合同和处理劳动争议的重要依据。劳动合同应具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件以及违反劳动合同的责任等。除此以外，劳动者与用人单位可协商约定其他条款。

劳动合同期限包括有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种形式。有固定期限的劳动合同有明确的终止日期。以完成一定工作为期限的劳动合同，是以一项工作任务的完成时间为合同期限，也是有固定期限的一种特殊形式。无固定期限的劳动合同没有明确的终止时间，但必须在劳动合同中规定终止或者变更合同的条件。

工作内容主要指应该完成的工作任务的数量或指标。由于《劳动合同法》规定了劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。因此，在签订劳动合同时，对“工作内容”的规定要与同岗、同工种的职工完成的任务相同。

四要既合法规范又兼顾实际

签订劳动合同时违反法律和行政法规可能产生无效合同，但不能机械地照搬照抄法规条文，而必须结合不同区域、不同行业的用工实际，灵活把握运用好法律规定留有余地的地方。比如，《劳动法》规定每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工作制度，只要在这个范围内，每天工作时间约定为5小时或7小时等，劳资双方都可以通过协商确定，此即属于正确运用法律和行政法规留有余地的一种情况。

五要于法周延、于事简便，做到简繁结合

劳动合同签订时要因人、因地、因事而异。简，即便于理解又容易记忆，商量余地大。但是，条款过于笼统原则，可能产生认识和理解上的分歧和争议，容易埋下矛盾隐患。繁是指在合同履行时对合同内容有明晰的约定，能够减少分歧或争议的发生，因此，在签约时要尽量详细地约定合同的内容，这样的繁是必要的，而不是繁琐和啰嗦。实践中的简繁结合，是指对于法律法规规定的法定性、强制性规范，可以只约定按照某项规定执行即可。而对于法律法规没有明确具体规定或者允许当事人变通的内容，特别是容易产生争议的条款，应当加以详细约定。

六要准确表述和理解重要条款

劳动合同一经签订即涉及到当事人的权利、责任和利益，并产生相应的法律后果。现实中，用人单位通常会采用格式化的合同范本，但有的用人单位会对关键条款进行“技术处理”。比如，将薪酬条款笼统地规定为：“参照有关国家标准或公司有关规定执行。”经如此“模糊处理”后，用人单位就可以根据自己的需要增减员工工资，一旦发生争议就拿出该条款作为“挡箭牌”。因此，签订劳动合同时，在语言表达和用词上必须具体明确、通俗易懂。同时，劳动者要尽可能详细地阅读、理解全部条款。

七要明晰试用期的约定规范

试用期不是劳动合同的必备条款，是否约定试用期，由用人单位和劳动者自主协商确定。当事人没有约定试用期的劳动合同不影响其成立与生效。相反，一旦约定了试用期，《劳动合同法》就给它套上了一道枷锁：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月。劳动合同期限1年以上不满3年的试用期不得超过2个月。劳动合同期限3年以上固定期限和无固定期限的试用期不得超过6个月。

需要注意的是，按照法律规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

八要拒签“阴阳合同”

现实中，有的用人单位为了应付人社部门监督检查，会同时准备两份内容不一样的劳动合同，其中一份是符合法律规范的“阳合同”，由用人单位保管，专门用于监督检查，但并不实际执行。另一份则是不合法、不规范的“阴合同”，由劳资双方持有并实际执行。对于这份不合法的“阴合同”，劳动者应明确予以拒绝。否则，在后期维权过程中，劳动者往往会因无法提供直接证据而导致索赔困难。

九要留存合同文本

《劳动合同法》明确，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。如果用人单位未将劳动合同文本交给劳动者留存，一旦发生纠纷，可能会增加劳动者维权难度。对此，劳动者既可以向用人单位提出索要劳动合同文本的要求，也可以向当地劳动保障监察部门投诉，由执法机关责令用人单位改正。

（据劳动午报消息 张兆利 律师）