目前我国有超过14个省份的疫情处于中高风险水平，而这些省份约占全国GDP的54.4%。随着其他地方的病例激增，这将会影响的是国内一半GDP和人口。面对新一轮疫情的来势汹汹，劳动关系领域不稳定因素激增，企业可以通过哪些路径减负自救？

从律师角度来看，司法实践能否支持因客观情况发生重大变化而解除劳动合同的生效判决，一般需要满足以下五点：1）合同解除应以双方协商为前提；2）企业是否因突发事件而导致经营受到“严重、直接”的影响；3）突发事件对企业产生的影响是否“长期”？4）企业财务状况是否出现亏损？此处必须提供财务报表，且以第三方出具报告结论为佳；5）现有人力资源是否原本就过于富裕？

上海市人力资源社会保障局《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》明确，企业因受疫情影响要求职工推迟复工，在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，支付的工资不得低于本市最低工资标准。这里有几处争议值得关注：

目前疫情导致的停工停产可适用部分人员的停工停产，但对于停工停产的范围不能随意扩大，主要是为避免企业滥用权力，出现倒逼员工离职或者变相裁员的情况发生。故员工一旦就停工停产导致的薪资问题寻求司法介入，法院会要求企业对停工停产的合理性承担举证责任。为此，企业应当具有防范于未来的意识，对停工停产流程进行完善，从征询、通知、协商、报告、实施等环节留存记录已被查档。

关于起算日，法律无明确规定。现有三种计算方式，第一种是按照企业的考勤周期（自然月）计算；第二种是根据企业的工资支付周期计算；第三种是以停工停产当日起计算。从法条文义解释来看，显然第二种比较贴切，但司法实务中倾向第三种观点，鉴于其可保障弱势劳工群体的利益、考虑到员工缓冲期、规避潜在的法律漏洞而被较多应用。律师建议：为避免日后争议，企业宜在工资支付的最后一天通知停工停产，这样对企业比较有利。

上述《办法》仅有参考意义，无法作为直接依据。企业在延期复工期间支付工资的具体范围，在尚无统一规定的情况下，可由用人单位与员工协商确定。

这里明确了企业延迟支付工资的前置必要程序。倘若企业擅自对员工的工资延迟支付，可能构成违法；而且员工有权依法解除劳动合同，并且要求支付经济补偿金或依法提出劳动监察；对于拒不履行的企业，甚至会面临处罚。

企业减负自救路径尚有集体协商、共享员工等方式值得探索。大疫之下，无论采用何种方式，企业都有必要依法依规与员工进行有效沟通，希望劳资双方多一些理解，少一些套路。让疫情危机成为企业的粘合剂，彼此能够顺利和谐得共渡难关。