来源：最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用

三十四条第2款针对固定期限劳动合同期满后符合订立无固定期限劳动合同情形但未签订而形成的事实劳动关系，视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，“视为”作为法律拟制，与双方实际签订无固定期限劳动合同产生的法律效果应当相同。

1.以原劳动合同确定双方的权利义务关系

视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，但毕竟双方没有签订新的劳动合同，有关权利义务仍按原劳动合同约定执行，包括劳动时间、工作地点、工作岗位、工资报酬、加班费计算基数、奖金、福利待遇等，但不包括原劳动合同期限的约定。

2.用人单位无劳动合同任意终止权

在拟制双方已存在无固定期限劳动合同关系的情形下，用人单位应受无固定期限劳动合同约束，不再享有《劳动合同法》第44条第1项规定的劳动合同终止权，非法定事由其无权终止双方劳动关系，否则构成违法解除劳动关系，应承担违法终止劳动关系的责任。而劳动者一方根据《劳动合同法》第37条的规定，仍享有劳动合同任意终止权，但需提前30日书面通知。

3.“视为双方存在无固定期限劳动合同关系”的，不能免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定责任

根据《劳动合同法实施条例》第7条以及《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）第11号案例的精神，只要符合《劳动合同法》第14条第3款规定可视为双方已订立无固定期限劳动合同的情况下，用人单位即使未签订书面劳动合同，也无须再支付未签订劳动合同2倍工资，那根据本款规定视为存在无固定期限劳动合同关系后，用人单位是否还需要向劳动者支付未签订劳动合同2倍工资？对此，主要有两种观点：

第一种观点认为，应支付未签订劳动合同2倍工资。主要理由有：本款规定与《劳动合同法》第14条第3款规定在文字表述上存在区别，想表达的具体含义不同。《劳动合同法》第14条第3款表述为“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，而本款表述为“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系”。相较而言，《劳动合同法》第14条第3款重在表达双方已订立无固定期限劳动合同，可以理解为法律拟制双方已实际签订了劳动合同；而本款规定仅是表述双方存在无固定期限劳动合同关系，与《劳动合同法》第14条第3款相比，本款使用“存在”而不是“订立”一词，并多了“关系”二字，因此本款仅是拟制双方存在无固定期限的事实劳动关系，本质上仍是未签订书面劳动合同，故应当支付未签订劳动合同2倍工资。

第二种观点认为，不应当再支付未签订劳动合同2倍工资。主要理由有：《劳动合同法》规定未签订书面劳动合同2倍工资是一种惩罚性赔偿，其立法目的主要是提高书面劳动合同的签订率、明晰劳动关系中双方当事人的权利义务以及促进双方签订无固定期限劳动合同，依据本条第2款视为存在无固定期限劳动合同关系后，上述三个主要立法目的已实现，劳动者合法权益已得到保护。“视为”属于法律上拟制，法律拟制是指立法者将甲事实看成是乙事实，使之发生相同的法律效果。因此双方即使未实际签订无固定期限劳动合同，“视为”应理解为双方实际签订无固定期限劳动合同，产生实际签订无固定期限劳动合同的相关法律效果。