于2023年9月7日公布的《十四届全国人大常委会立法规划》，并没有《劳动合同法》的修改规划，甚至于一直猜想的基本劳动标准和新就业形态，也认为条件尚不完全具备。因而，在劳动法律领域内，相应的目前争议较大问题，通过最高院的司法解释在一定幅度内就相应的裁判不统一问题予以规范，也对于一些漏洞予以完善，是比较稳妥及紧迫的需求《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（下简称“意见稿”）也千呼万唤终于出来了。司法解释具有法律效力，但是不可以与其上位法即宪法和法律相冲突，这也是司法解释的局限性，因而期望意见稿有较大的突破，那也是不可能的，但笔者看了一下具体条款，还是有一些条款，超越了预期。以下是一些于司法实践中带来巨大变化的条款，予以说明： 

这里要多说一句，认定年休假工资属于劳动报酬，这个是非常错误的，因为年休假立法上本身属于休息休假类而非劳动报酬类，且按照法律规则，年休假可以因为劳动者书面申请而放弃，这显然不符合劳动报酬的特征。另外，这个规则一旦通过，那么劳动者离职时诉求几十年以来的年休假工资，企业要是应对不慎，后果极其严重，难以承受。

但这里没有明确，如果用人单位终止劳动关系，是否需支付经济补偿？又来一个巨大争议。

解读：这个条款，终于体现了对用人单位一些关怀了，也是这个意见稿中，对用人单位诚意最足的一个条款了，也是对于以往不管劳动者有没有过错，均需支付二倍工资的一种极大反弹的回应，看起来很公平。但这个与《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条的精神有冲突，就看怎么解读了。

解读：关联公司连续用人，工龄连续，但劳动合同签订的次数难以认定，甚至有些地方明确，需要证明用人单位存在规避无固定期限劳动合同次数的才可以。这里明确了，次数要算。但老司机又看出来了，只有在原工作场所、工作岗位的才算，那么换到其他关联单位，同样不算次数的，对于有心者，规定了个寂寞。

解读：这个解释看似一刀切，实质上也没有这么严重。其实约定不缴纳一直都无效，很多地方也可以行使被迫解除权并支持经济补偿，只是需要提前向用人单位要求缴纳，用人单位不缴纳的才可以获得经济补偿。考虑到这个群体的巨大，如果没有给用人单位一些回旋，将引发巨大的争议，笔者认为司法实践中仍会大量作变通，仍会要求劳动者得先提前通知用人单位，用人单位仍拒绝的情形下，才可行使被迫解除权进而获得补偿。

解读：这个改变了以往一刀切的做法，还要考虑各自过错，给了用人单位一些想像空间，但也仅是想像而已。

解读：这与最高院之前公布的北京一员工入职获得户口这一稀缺资源后又离职，被判决巨额赔偿的观点一致，这也体现了公平的原则。注意的是，这个不是违约金，是赔偿损失，这个规则与并没有与劳动合同法第二十五条的规定有冲突。