原标题：女职工孕期遭遇“违法解聘”，损失谁承担？（主题）

记者根据人社部门公布的相关案例进行了采访梳理（副题）

山西晚报记者 武佳 实习生 杨雨弘

目前，女性员工在孕期因各种原因被原单位解除劳动合同而产生纠纷的案件屡见不鲜。那么，因为“违法解聘”而造成的社保待遇损失谁来承担？可以要求“补发”工资吗？女性劳动者该如何保护自身合法权益……3月24日，山西晚报记者根据人社部门公布的相关案例进行了采访梳理。

职工孕期被违法解聘 单位要赔偿社保损失

近日，我省人社部门公布了这样一起案例：

蔡某于2023年3月8日入职某文化科技公司，因怀孕期间身体不适于2023年5月5日、6日、8日请病假。文化科技公司于2023年5月8日以蔡某试用期间不符合录用条件为由解除与蔡某的劳动关系。蔡某因异位妊娠于2023年5月12日至5月15日住院治疗并终止妊娠，共花费医疗费用13013.33元。蔡某在职期间，文化科技公司未为蔡某缴纳社会保险费。

后蔡某申请仲裁，主张文化科技公司违法解除劳动关系，且因未依法缴纳社会保险费，导致其未能享受社保待遇、需要全额自费承担上述医疗费用，因此请求裁决文化科技公司全额补偿上述医疗费。文化公司主张其系依法解除劳动关系，而蔡某的医疗费系在劳动合同解除后发生的，公司无需承担支付责任。但文化公司没有举证证明蔡某试用期间不符合录用条件。

仲裁委裁决认定文化科技公司违法解除劳动关系，并根据社保机构核定的结果，裁决科技文化公司向蔡某支付本应由生育保险基金承担的医疗费用12583.19元。

这个结果是怎么得出的呢？根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者因社会保险发生的争议适用该法。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）法释[2020]26号第一条第五项规定，劳动者与用人单位之间发生的“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷”，属于劳动争议。生育医疗费属于社会保险基金核报范围，即社会保险待遇的一种。因此，本案中蔡某要求文化公司承担医疗费的主张属于劳动争议处理范围。

由于文化科技公司在蔡某在职期间未依法缴纳社会保险费，且双方之间的劳动合同系因公司原因而被违法解除，导致蔡某不能正常享受生育保险基金报销相关待遇，文化科技公司应对此承担支付责任。

因此，仲裁委根据商请社保机构审核的结果，认定蔡某上述医疗费中可经生育保险基金报销的部分为12583.19元，于是裁决文化科技公司承担这部分费用。

女子怀孕身体不适请假被辞退 公司赔偿12万余元

29岁的许女士在怀孕2个月的时候，被公司开除。公司给出的理由是许女士违反公司规定，旷工4天。对此，许女士十分委屈，她表示自己是因怀孕身体不适才请假休息的。

许女士所在公司是一家培训机构。在该案庭审现场，培训机构认为辞退许女士，在程序上合理合法，理由是员工请假必须遵照公司内部规定的相关机制和流程。公司方声称，员工在入职前均知晓具体内容并签署过相关文件，该文件也在机构内进行过公示、张贴。针对员工休假就必须走行政审批流程这一说法，许女士认为，这是公司为了辞退她故意为之。因为原先公司的请假制度就较为宽松，许女士利用微信平台向领导告知即可。

公司则进一步提出，许女士的领导曾经在微信上对许女士的请假申请明确驳回。不过因为该领导已离职，当时使用的企业微信已被注销，所以现在无法提供相关证据以及证人证言。

法院经审理后认为，培训机构既然无法承担举证责任，那就应当承担举证不力的后果，最终支持了原告许女士的诉请，认为许女士在主观上并不存在对抗用工单位管理权的故意，其请假申请应当被认定属实，故判决培训机构继续履行劳动合同。

许女士通过法律救济的途径得以重返工作岗位，这让她坚定了维权的决心。因此在2023年11月判决生效后，她再次将培训机构告上法院，要求培训机构补发工资。

许女士希望培训机构可以按照做六休一，月薪5000元的标准补发工资，但培训机构认为计算平均工资应当扣除加班费，因为许女士既未上班，也未加班。许女士认为所谓的加班费只是名头，其实就是工资。

“她20个月没有为我们做过一点工作，然后让我们付十几万，我觉得这个真的是太不公平了。”培训机构认为自己已经第一时间通知许女士返岗，同时无法接受许女士要求更多赔偿。

法官表示，培训机构作为用人单位，今后在解除劳动关系上需要慎重。如今既然被认定为非法解除劳动合同，就应当承担起对许女士的相关责任。最终原被告双方达成一致，培训机构需赔偿许女士12万余元。

女性劳动者可以这样保护自身合法权益

职场中，女性因为怀孕遭遇职场歧视或者变相歧视的情况确实客观存在，有的企业会在知晓女性怀孕后进行不合理的调岗或者无理由的大幅降薪，也有的企业甚至会直接辞退该职工。

根据法律规定，处于孕期、产期、哺乳期的“三期”女职工享特别劳动保护，用人单位一般不得与之解除劳动关系，但对于女职工严重违反企业规章制度的，企业仍享有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的过失性解除权。

采访中，有多名律师表示，大多数企业对于不能无故开除“三期”女职工是有所认知的，企业会通过各种方式规避法律对于“三期”女职工的特别保护。比如通过调岗、降薪、多次谈话等方式给女职工施压，让其主动辞职；要么就是各种上纲上线严格管理，甚至通过故意“找茬”的方式给女职工套上“严重违纪”的名头，再予以辞退，尤其是“旷工辞退”的理由最为常见。

山西辅商律师事务所的屈丹丹律师认为，女性因为怀孕、哺乳不可避免会占用她的一些时间、精力，会对企业的生产经营造成一定影响，企业应秉持宽容态度予以理解。若女职工以“孕期”为名肆意违反企业规章制度、恶意对抗企业管理的，企业可以以其“严重违纪”予以辞退。但是企业不能为了逃避责任直接恶意辞退女职工。

屈丹丹律师建议：对于广大女职工而言，在“三期”虽然享受特别劳动保护，但仍应遵守企业规章制度，合理行使个人权利。

若女性在职场中真的遭遇了不合理的违法对待，也不要过于惶恐忍让，可以先与单位的人事或管理层进行沟通磋商，寻找合理的解决方案。自行协商不成的，可以向工会、妇联等组织反映，寻求帮助，也可以向所在单位的上级主管部门或者人力资源和社会保障部门进行投诉、反映。

对于属于劳动监察管理范畴的纠纷，可以向劳动监察进行举报。若双方矛盾难以调和，也可依法提起劳动争议仲裁申请，对仲裁裁决不服的，依法诉至人民法院。