往日精选文章：全国人大网发布：《民营经济促进法》全文｜2025.5.20施行

张某于2023年3月15日入职某速递公司，该公司主营业务为快递服务，双方签订《快递业务合作协议》，协议约定张某负责某驿站区域内快递收寄、派送服务。2024年4月8日，某速递公司单方解除该协议，张某以确认劳动关系为由向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

请求确认张某与某速递公司于2023年3月15日至2024年4月8日期间存在劳动关系。

仲裁委员会裁决张某与某速递公司于2023年3月15日至2024年4月8日期间存在劳动关系。某速递公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。一审法院判决与仲裁裁决一致，某速递公司未上诉。

本案争议焦点是，张某与某速递公司之间建立的是合作关系还是劳动关系。

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应当结合劳动管理、报酬发放、用工形式等相关要素，按照人格从属性、经济从属性、组织从属性等方面进行综合考量。

本案中，某速递公司虽然与张某签订了《快递业务合作协议》，但根据法律规定和庭审查明事实看，张某日常使用的工作APP显示其企业认证信息主体为某速递公司，某速递公司通过该APP向张某发送工作通知，张某亦需要每日通过该APP进行上线、下线打卡，并上报工作记录及快递出入库数据；另查明，张某需严格遵守某速递公司制定的工作规则，某速递公司对其工作时间、订单派送方式等均有明确要求，某速递公司对张某进行较强的劳动管理。某速递公司通过支付宝转账的方式按月向张某支付报酬，双方之间具有经济从属性。张某所从事的劳动内容系某速递公司主营业务，并以某速递公司名义对外开展业务，某速递公司负责监督处理其工作投诉问题，双方之间存在明显的组织从属性。综合上述事实，某速递公司对张某构成支配性劳动管理，仲裁委员会认定双方于2023年3月15日至2024年4月8日期间存在劳动关系。

近年来，平台经济在优化资源配置、促进跨界融通发展中起到重要作用，其在创造大量新工作岗位和就业机会的同时，也给劳动者权益保障带来新的问题和挑战。部分用人单位通过与劳动者签订承揽协议、合作协议等方式赋予劳动者合作伙伴身份，试图模糊劳动关系、逃避用工主体责任。劳动关系区别于其他民事关系的关键在于，用人单位对劳动者是否存在支配性劳动管理。在劳动仲裁和司法实践中，对劳动关系认定一贯坚持实事求是的原则，不仅以双方签订协议的形式或名称为认定标准，重点在于审查用工事实，结合用人单位对劳动者劳动过程的支配管理强度、劳动者对工作时间安排及任务执行的自主决定程度、劳动者对利益分配有无决定权、劳动者受用人单位规章制度约束程度等因素，综合判断双方劳动从属性强弱，进而认定双方是否存在劳动关系，依法保障劳动者合法权益。

本案争议焦点是，某科技公司调整王某工作岗位是否合法。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”。根据上述规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可依法解除劳动合同。

本案中，某科技公司与王某签订的劳动合同中约定“用人单位可根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位”，某科技公司因业务调整将王某由运维中控岗调至运维项目岗，岗位调整后王某的工作时间、工作地点、工作报酬均无变化。从工作内容上看，运维中控岗与运维项目岗均为运维部一线操作岗位，两个岗位工作内容性质相近。同时，某科技公司已对王某进行新岗位工作内容的岗前培训，且王某通过了培训测试。从客观情况看，某科技公司基于生产经营战略调整，运维中控岗已取消，新岗位亦不具有歧视性、侮辱性。因此，该调岗行为具有正当性及合理性。某科技公司规章制度中明确规定，不服从公司安排调动工作岗位或不配合工作交接的，属于严重违反公司制度，公司有权解除劳动合同。经查，该规章制度已经过民主程序制定，并已向王某公示告知，可以作为确定双方权利义务的依据。故仲裁委员会认定某科技公司解除劳动合同符合法律规定，驳回王某的仲裁请求。

本案争议焦点是，李某与某食品公司之间是否存在劳动关系。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）相关规定，在未订立书面合同情形下，认定用人单位与劳动者之间是否符合确认劳动关系的情形，应重点审查双方之间人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及程度。

本案中，李某以直播带货的形式从事某食品公司经营范围内的商品销售活动，接受该公司的管理、指挥与监督，按月领取数额相对固定的劳动报酬，李某从事直播带货的场所、设备均由该公司提供，销售商品属于该公司经营范围内的业务，某食品公司与李某之间的用工关系体现出明显的人格、经济、组织从属性，形成较强程度的劳动管理，应当认定双方之间存在劳动关系。

本案争议焦点是，第二次固定期限劳动合同期满后，某物业公司是否可以单方终止劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。根据上述规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且无法定除外情形，劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。

本案中，陈某与某物业公司的劳动合同于2023年10月31日到期时，双方已经连续订立二次固定期限劳动合同，符合应当订立无固定期限劳动合同的情形。某物业公司提交的证据不足以证明陈某同意终止劳动合同，也不足以证明陈某存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，某物业公司以合同到期为由单方终止劳动合同，属于违法终止，应当向陈某支付赔偿金。

本案争议焦点是，某公司拖欠的工资和经济补偿数额如何确定。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。根据上述规定，用人单位作为用工管理一方，对劳动者工资标准负有举证责任。

本案中，某公司因经营不善决定提前解散，但拖欠多名劳动者工资且不能协商一致，双方矛盾较大，存在群体性风险。仲裁委员会迅速启动调裁审衔接机制，及时向区人民法院通报相关情况，并联合区总工会、园区管委会等多部门组成专项调解小组。仲裁委员会向用人单位释法明理，督促其履行法定义务，尽快核实工资金额；人民法院从案件审判和执行等角度向劳动者释明存在的法律风险；区总工会以劳动者视角，开展普法宣传，引导劳动者理性维权，化解焦虑情绪；园区管委会充分发挥属地优势，组织劳资双方“面对面”调解。经多部门共同努力，最终19名劳动者与某公司达成调解协议，双方矛盾纠纷实质性化解。