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律师提示:企业聘人程序必须规范 

2014-03-25   来源:中国普法网   作者:   参与人数:172人   评论:
        


          ■称员工沟通能力欠佳辞人 招聘条件不明解约违法

■发了录用通知书后又反悔 企业缔约过失要担责任

3月,招聘旺季来临了。在招聘入职的过程中,一些企业发现新进员工“不符合条件”,能随意辞退吗?还有企业发放录用通知书后又生反悔之意,由此对受聘员工造成的损失又该由谁担责呢?对此,本报记者请北京市格通律师事务所杨雨民律师给予了解析——

称员工沟通能力欠佳辞人

招聘条件不明解约违法

【案例】

大学本科毕业的小李,在报纸上看到某公司的招聘启事:“招聘技术工程师,录用条件为:1、计算机相关专业本科及以上学历;2、数据库程序开发经验;3、精通C++语言;4、有行业软件开发经验者优先录用;5、沟通能力强;6、能吃苦,服从团队安排。”于是,小李到该公司应聘。

经笔试、面试后,小李被录用。双方签订为期5年的劳动合同,其中试用期6个月。然而小李入职后,公司发现他与同事沟通不畅,严重影响工作,公司遂以“沟通能力不佳,不符合录用条件”为由,与小李解除劳动合同。小李遂将公司诉至仲裁委,要求继续履行劳动合同。

【点评】

杨雨民律师指出,招聘流程中,用人单位对“录用条件”的设定很关键,这不仅关系到企业选拔什么类型的人才,也关系到对员工试用期考核的标准。试用期内,用人单位解除合同主要有两种情况,第一种是依据《劳动合同法》第39条,以“不符合录用条件”为由,将员工直接解除。第二种是依据《劳动合同法》第40条,以“不胜任工作”为由,将员工经调岗、培训等环节逐渐淡化,直至解除。本案中,公司的录用条件5、6没有写明确,因为“沟通能力强”、“能吃苦”很难作出量化评价。因此,公司以此解除劳动合同是违法的。

用人单位设计录用条件应注意几个方面:第一,对适用任何岗位的基本要求,包括如实告知工作消息、教育背景、身体状况等,公司可以在规章制度中明确。第二,对不同岗位的特殊要求,如学历、技术资格等,公司可以在劳动合同、应聘登记表中明确。对可量化和可操作的指标,切忌笼统抽象的概括,应将录用条件尽可能量化,或者尽可能有明确的评价准则,如一定时间完成的最低任务量、低于一定比率的出错率,服务对象一定比率的满意率等等。

录用条件必须向应聘人员告知才有效力,用人单位可在劳动合同、应聘登记表、录用通知书等上面明示,也可以将录用条件转化为岗位职责,通过职位说明书、岗位告知书等告知。对于录用条件和员工是否符合录用条件的考核结果,最好由员工签字认可。这样,既使劳动者享有知情权,又使用人单位的把关有理有据。

发了录用通知又反悔

企业缔约过失要担责

【案例】

王某在经某公司面试,应聘成功后,公司向他邮寄一份录用通知书,上写:“尊敬的王某,荣幸地通知您,您从众多应聘者中脱颖而出,成为本公司的一员,您的任职岗位为销售经理,合同期为3年,试用期6个月,月工资为5000元,月度绩效奖金为3500元,请于2014年2月11日上午8点30分到公司报到。”

而王某如约报到后,却被公司告知不再被聘用。王某将公司诉至法院,要求对方赔偿对他择业造成的经济损失。

【点评】

杨雨民律师指出,录用通知书(以下简称“offer”)受合同法调整,双方订立合同一般需要采取要约、承诺的方式。录用通知书属于合同的要约,对于劳动者来说,可以承诺,即接受offer与用人单位签订劳动合同;也可以不承诺,不需要承担任何法律后果。但是,如果劳动者承诺接受要约,而没来报到,公司可要求劳动者承担缔约过失责任,赔偿对公司招聘成本造成的损失。

对于用人单位来说,录用通知书一旦发出且被劳动者收到,即发生法律效力,用人单位受要约的约束。如果用人单位在offer中明确了劳动者的承诺期限,劳动者已为履行合同做了准备工作,用人单位即不能撤销要约。如用人单位不录用劳动者,法律后果是承担缔约过失责任,向劳动者赔偿损失,包括劳动者在原单位辞职而造成的工资损失等,法院一般按3个月工资标准判赔。

此外,录用通知书一旦生效,即产生法律约束力,约定的工资数额也生效。如果双方签订劳动合同后,约定的工资数额与offer承诺的工资数额不一致,劳动者有权向公司要求补偿工资差额。因此,用人单位可在offer中补充:“双方签订劳动合同后,权利义务由劳动合同约定,取代目前双方约定的条款”,由此避免将来产生争议。

 

[责任编辑:zj]
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