张女士从一家公司营销号“某壳”APP上接单，为该公司下属业务某壳公寓提供保洁服务。双方之间的合作方式是：公司从平台上派单，张女士可以根据自己时间安排自由接单，接单越多，提成越多。但是，张女士接单后不可以取消，也不可以转给他人。

　　在双方合作期间，平台所属公司未与张女士签订劳动合同，也未为其缴纳社会保险。

　　张女士说，她每月接单量200单左右，月收入近万元。工作一年后，她以平台所属公司未为其缴纳社会保险为由提出离职。此后，又将平台所属公司起诉到劳动争议仲裁机构，要求确认双方之间存在劳动关系。

　　申请人请求

　　1.确认劳动关系；

　　2.支付未签订合同二倍工资差额；

　　3.支付解除劳动关系经济补偿金。

　　处理结果

　　裁决驳回了张女士的全部仲裁请求。

　　仲裁理由

　　本案争议焦点为双方之间是否构成劳动关系。如构成，则应裁决公司向张女士支付解除劳动合同经济补偿金、未签订劳动合同二倍工资差额。反之，公司无需向张女士支付补偿金和二倍工资差额。

　　判断双方是否存在劳动关系，可以综合参考以下标准：（1）用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；（2）劳动者与用人单位之间是否有建立劳动关系的合意；（3）劳动者是否遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的要求在指定的时间、地点提供劳动；（4）用人单位向劳动者支付劳动报酬，劳动者在经济上存在依附性；（5）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，劳动者无权将工作分包给他人完成，劳动者向用人单位提供较为长期、固定的劳务。

　　本案中，张女士与公司之间关系较稳定，工作长达一年。期间，张女士除接单取得提成外，基本排除了其他生活来源，且其从事的保洁工作也属于用人单位的业务组成部分。乍一看，双方应为劳动关系。但是，最终未裁决双方之间存在劳动关系。

　　如此裁决，主要从以下几个出发点考虑：

　　1.双方并未有达成劳动关系的合意。对于平台公司来讲，其从自身平台发布订单，接单对象可以不是特定的人，其最终目的是要得到劳动者的劳动成果而不是劳动，这也是区分劳动关系和劳务关系的重点；

　　2.双方虽存在经济上的依附性，但人身依附性较弱。劳动者工作时间自由，接不接单、接多少单均由其自行决定；

　　3.劳动者选择了自由接单的权利，同时就应让渡相应的权利。

　　根据以上三点，仲裁委驳回了张女士确认劳动关系等请求。

　　案件评析

　　在“互联网+”的运营模式下，用工方式主要包括三种形式：公司自行招入员工并签订劳动合同；与其他公司签订劳务外包合同，由其他公司提供劳务；自有平台随机派单给劳动者。

　　在这三种用工形式中，第一种和第二种比较容易判定劳动者与用工方建立劳动关系，但第三种形式比较灵活，其从业者与用工单位之间形成何种法律关系难以简单下定论，要区别对待。

　　而区分的方式主要是看从双方是否存在建立劳动关系的合意，以及依附性的强弱。除此以外，还要注重考虑保护劳动者基本权益、促进经济发展、尊重意思自治等。

　　本案正是考虑劳动者是否接单并无强制要求，其可以自由选择，双方也无建立劳动关系的合意，才作出了上述裁决。相反，如果通过仲裁确认劳动关系，裁决公司支付补偿金和未签劳动合同二倍工资差额，那必然会大大增加企业的用工成本，也不利于人员的自由流动。

　　本案裁决双方不存在劳动关系，并未影响劳动者基本权益。即使劳动者发生工伤，也不需要通过确立劳动关系来支持劳动者合法权益，其可以通过确认用工单位工伤主体责任来实现。

　　随着社会的发展，用工方式在不断发生变化。在现有法律并未明确新型用工方式如何界定劳动关系的情况下，审理案件时要注重具体问题具体分析，不轻易否认劳动关系，否则，将侵害劳动者的权益。当然，也不能将劳动关系认定标准泛化，否则，不利于企业发展。（东城区劳动人事争议仲裁院 孙佳德）