《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。商登科（化名）承认公司与他解除劳动关系的程序符合这一法律规定，但他不认可公司的解除理由，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化。

　　商登科认为，公司裁撤其所在部门、取消其所在岗位，从本质上看是公司在经营过程中做出的主动调整，而非受不可预见、不可避免的客观因素影响不得不这样做。在此情况下，公司所谓的调岗、协商便不具备合法性、正当性。公司因此而解除他的劳动合同是违法的，应当向他支付的是违法解除劳动关系赔偿金而不是经济补偿。

　　经查，公司因经营需要进行内部架构调整后，与商登科多次协商调岗事宜并承诺不降低其薪酬，但双方始终未能达成一致。由此，公司按照法律规定及合同约定解除双方劳动关系。法院认为，公司的做法符合法律规定，故于4月7日终审判决驳回商登科的上诉请求。

　　公司调整内部架构

　　员工拒绝变更岗位

　　商登科所在公司是一家专业从事楼宇自控系统、智能消防系统设备研发与经营的企业。自2004年7月21日入职以来，他连续在这里工作了16年。期间，公司规模及经营范围不断扩大，他的职位和技术水平也在不断上升。

　　2014年1月1日，公司在续签劳动合同时将商登科的合同改为无固定期合同。该合同约定其继续担任主任工程师职务，税前月薪保持26350元不变，但在合同第7条特别约定：由于本合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，导致本合同无法履行，且公司和员工未能就变更合同达成一致，公司可经提前30天书面通知员工或额外支付员工一个月工资后，解除本合同。

　　对于何谓客观情况发生重大变化，合同列举的事项是：该变化包括但不限于商登科所在部门或岗位由于裁撤、重组、外包或其他原因导致被撤销，公司为进行重组，或为改进经营状况，或因生产、经营出现重大问题，而需要裁员等。

　　2020年3月2日，公司通知商登科解除双方签订的劳动合同。公司的理由是：公司所属某自控集团受全球经济影响正在组织变革，并根据业务情况调整组织架构。商登科目前所在岗位受此影响已被取消。因双方就工作岗位变更等事宜经多次协商难以达成一致，遂决定向商登科支付相应经济补偿后解除双方之间的劳动关系。

　　客观情况是否变化

　　企业员工各有说辞

　　“公司一直强调其系因客观情况发生重大变化才进行内部架构调整。为证明解除合同的合法性，公司还列举诸多与我协商变更工作岗位情节。”商登科不否认双方之间的协商过程，但不认可公司主张的客观情况发生重大变化。

　　公司的解除劳动合同通知载明：“2019年11月24日至今，公司曾多次就劳动关系协商解除事宜与您进行了沟通，但最终未能达成一致。”“与此同时，公司也在内部，包括中国区总部和其他各个大区，积极为您寻找其他岗位，并于2019年12月27日安排了中国区一职位的面试，但您未能通过。”“为此，公司于2020年1月8日通过邮件跟您沟通调岗安排，并于1月9日、1月10日、2月4日和2月6日与您口头、邮件多次进行沟通。”“2020年2月6日、2月16日部门主管通过邮件为您安排工作，您均不接受，拒绝履行新岗位的职责。”

　　公司的通知还指明：因商登科不服从新的工作安排，在日常工作中不配合工作，该行为给部门管理和业务开展带来了消极影响，公司于2020年2月18日通过邮件对其发出了书面警告。至此，公司认为双方经过多次沟通不能就劳动合同变更达成一致，决定解除双方之间的劳动关系。

　　商登科说，在办完离职手续当天，公司向他支付了代通知金22170.89元、解除劳动合同经济补偿金431805.17元。而他解除劳动合同前12个月的月均工资为26170.01元，相关费用没有足额支付。

　　庭审时，公司为证明商登科所担任的主任工程师一职被撤销，向法院提交了商登科2019年1月至12月的项目情况统计、公司2020年2月之前及之后的组织架构图、双方协商沟通岗位调动和离职补偿金的电子邮件、公司安排商登科担任高级服务工程师、商登科不同意转岗安排的电子邮件等证据。商登科认可这些证据的真实性，但认为将他调整为高级服务工程师是公司单方行为，其自始至终未同意。

　　法院查明，自2019年12月至2020年3月期间，公司因组织架构调整共有21人岗位被取消，公司曾经口头承诺商登科调岗不降薪，商登科表示从知识水平上可以胜任高级服务工程师，但年龄和体力上无法胜任。此外，商登科主张调岗就是降职降薪，其一直拒绝降职。

　　约定岗位不复存在

　　拒绝调岗可以解约

　　商登科是在劳动争议仲裁机构未支持其请求后提起诉讼的。一审法院认为，公司因组织变革和组织架构调整，商登科所担任的主任工程师职位被撤销，经公司多次与其协商调整工作岗位但未能达成一致，公司按照法律规定和合同约定支付代通知金和解除劳动合同补偿金后解除双方劳动关系，符合法律规定，应认定合法解除。

　　根据查明的事实，一审法院认为，商登科诉称公司取消其职位具有针对性，以不接受降职为由拒绝岗位调整缺乏法律依据，对商登科主张的违法解除劳动关系事实不予采信。由此，一审法院判决驳回商登科的诉讼请求。

　　商登科不服该判决，向二审法院提起上诉。其理由是：公司所谓的“岗位取消”是其主动做出的，并非客观因素必须这样做。而公司这样做的目的，具有明显的针对性和不正当性。此外，其拒绝岗位调整并非不能接受降职，公司所谓的多次协商调整工作岗位其实是恶意调岗，不具备调岗必须遵循的目的性和经营必要性。况且，调整后的工资待遇和劳动条件也有明显的不利变更，且调整后的岗位非其所能胜任。因此，他请求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金750975元。

　　二审法院认为，商登科主张公司撤销其岗位的行为系针对其本人，且调岗后会降薪，但综合双方提交的证据，无法证明该主张。因公司组织架构调整，商登科岗位被撤销，劳动合同中约定的职位已不存在，双方多次就岗位调整进行协商但未达成一致。此时，公司解除劳动关系符合法律规定。鉴于一审法院认定事实清楚、适用法律正确，二审法院终审判决驳回商登科的上诉请求，维持原判。（据《劳动午报》报道 劳动午报记者 赵新政）