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　　【创·微言】当年薪制来敲门，你准备好了吗？

　　今年全国两会期间，来自航天海鹰（镇江）特种材料有限公司的全国人大代表王巍介绍，他所在的公司作为改革先行部队，实行以增加创新要素、知识价值为导向的分配政策，加强对创新人才的股权、期权、分红激励，率先完成了骨干员工持股，提振了技能人才创新发展的信心。王巍代表由此呼吁更多企业建立健全多元化的核心人才中长期激励机制，以有效留住人才并充分激发其创新创效潜能。

　　当前，受社会环境、传统观念影响，再加上收入水平相对较低，吸引青年人从事技术工人工作面临一些困难。尽管破解之策很多，但对于大多数技术工人而言，在企业内部有稳定的职业发展预期尤为重要。除了把青年人吸引进来，在长期的职业发展中，还要让人稳得住、留得下。但目前企业受体制机制约束，存在高技能人才薪酬待遇受限等问题，导致高精尖人才招引难，留住更难。

　　技能人才具有稀缺性。如何充分发挥其创新创造潜能，推进中国制造形成新发展格局？2018年3月，中办、国办印发《关于提高技术工人待遇的意见》，提出要大力提高高技能领军人才待遇，建立符合技能人才特点的工资分配制度。为让好政策尽快落地，各地各部门不断进行探索，而近期人社部办公厅印发的《技能人才薪酬分配指引》则提出，针对技能人才特别是高技能领军人才，鼓励企业实行年薪制、协议薪酬制、专项特殊奖励，并探索实行中长期激励。这一指导意见既让青年人看到了稳定的职业发展预期，又让高技能人才看到了实现价值的薪酬体系，可谓正当其时。

　　在职业发展通道方面，《指引》设置了职工进企后第一个10年、第二个10年、第三个10年的制度安排，在每个阶段都有相应的技术等级等待工人去“摸高”并享受相应的薪酬待遇；之后，对技能人才，《指引》明确其薪酬水平可达到工程技术类人员的较高薪酬水平，或相当于中层管理岗位薪酬水平；对于行业佼佼者，明确其薪酬待遇可与工程技术类高层级专家和企业高层管理岗的薪酬水平相当。这些上升通道、薪酬设计，足可让职工一进门就能一眼看到光明前景。

　　应当讲，薪酬分配制度设计是一项系统工程，需要突破利益格局的藩篱，大胆探索、勇于实践，也需要考虑不同岗位技能人才劳动的特点。比如，如果仅仅是计件，则可能无法准确反映人才的技能水平，导致人们不再去追逐技能的提高；但如果仅仅是什么等级拿什么工资，又可能因为齐步走养“懒汉”而降低劳动效率、影响创新积极性。因而，对岗位工资单元、绩效工资单元、津贴单元，如何分别进行精准设计，形成既调动技术工人劳动积极性、提高生产效率，又改善企业运营管理、确保良好经济效益的岗位绩效工资制，就十分重要。同样，在建立中长期激励机制方面如何精准发力，也需各方深入思考，拿出魄力进行尝试。

　　立足于市场经济下政府的宏观指导；坚持按劳分配和按要素贡献参与分配原则，体现多劳者多得、技高者多得的价值分配导向；引导企业建立健全符合技能人才特点的工资分配制度，突出对技能要素和技能人才创新性劳动的认可。如此，让技术工人不用“学而优则仕”，不再“翅膀硬了就飞走”，而是能静下心来笃定地做自己的专业、心无旁骛地搞创新，这套不断成熟完善的全职业周期的成长通道，必将为你指引职业路径，绑定未来稳稳的幸福。