按照《员工手册》规定，吕茵（化名）所在公司员工受到3次书面警告时，公司有权以严重违纪解除双方之间的劳动关系。2020年6月1日，公司在事前未沟通的情况下，突然在同一时间一次性向她发出3份书面警告，并依此与其解除劳动合同。对此，她既感到错愕，又觉得公司存在极大恶意。

　　事后，她才知道自己因在朋友圈销售女士内衣，相关裸露图片疑似其本人引起公司不满，遂以其违反教师应衣着得体、举止文明等职业规范予以警告。此外，她受到的警告还有所谓的不服从工作安排、教学中出现质量问题等。而她认为自己虽存在相关行为，但未达到应受警告的程度。为此，她拒绝签收相关警告，不同意停止工作，要求继续履行劳动合同。

　　法院审理认为，公司发现吕茵不当行为后未在第一时间予以提醒和制止，其自述受到警告后未再有售卖行为，在其售卖行为持续时间非常短且未影响工作的情况下，公司对此予以警告欠妥。从相关证据看，吕茵与公司沟通工作不属不服从安排，不应受到警告。而其未按要求录课，应当受到警告。不过，综合总体情况，公司不应直接解除其劳动关系。12月24日，二审法院终审判决维持原判，支持吕茵的诉讼请求。

　　发现员工从事微商 单位发出三份警告

　　吕茵说，她于2014年9月22日入职北京一家教育公司。离职前，其月工资标准16826元。2020年6月9日，公司以违反《员工手册》相关规定为由解除其劳动关系。

　　公司称，2020年5月27日至31日，吕茵多次利用工作时间在其朋友圈内发布售卖内衣的微商活动，其中部分对话言语不当，还有内容较为裸露的女士内衣照片。该行为与教师身份严重不符，既违反《中小学教师职业道德规范》中“衣着得体，语言规范，举止文明……不利用职务之便谋取私利”、《中小学教师违反职业道德行为处理办法》中“擅自从事影响教育教学本职工作的兼职兼薪行为”的规定，亦违反《员工手册》有关“工作时段，员工不可从事或参与非学校安排的活动”的规定。此外，其还存在未及时按学校要求录课、在教学中出现质量问题，故自2020年6月1日起对其停职处理。

　　为证明上述事实，公司提交多份微信聊天截图、电子邮件截图及线上课程记录。其中，2020年2月9日电子邮件显示，公司通知因学生在不同的时差地区，要求教师对教学内容进行录课以便学生回看。2020年4月28日的电子邮件显示，公司通知如果有学生不能按时上课或不能参加直播课堂，需要确保已录制该课，以供学生回顾。2020年5月19日的电子邮件显示，“公司再次告知教师在人数不齐时一定录课，以便学生回看课程，而吕茵以前一直没有录课，应从今日开始录课。”

　　在公司提交的录音中，吕茵承认其工作时间发朋友圈售卖内衣，称系代朋友出售，其发送朋友圈时做了分组隐私设置，仅是分组人员可见。因2020年2月1日至6月1日学校实行线上教学，教师弹性办公，其不存在工作时间发朋友圈的情形。

　　吕茵解释称，其2020年5月15日之前有两条录课未录，原因是公司明确通知学生全勤时不需要录课。其在邮件中未与学校就教学方法进行探讨，是主管对教学内容不太清楚，她对此进行说明不代表不听取学校的意见。

　　三份警告两份不当 法院认可其中一份

　　吕茵不同意公司解除其劳动关系的决定，向劳动争议仲裁机构提出申请，但被驳回。此后，本案诉至一审法院。

　　庭审中，公司提交《员工手册》证明，在工作时段员工不可从事或参与非学校安排的活动。员工拒绝接受部门主管或其他主管的合理工作安排与要求，导致无法按时保质保量完成工作，应当给予书面警告。员工受到两次书面警告处理后再次出现上述书面警告行为，立即解除劳动关系。

　　一审法院认为，对于解除劳动关系一事，双方争议的焦点是吕茵在朋友圈售卖内衣的行为是否违反《员工手册》规定、是否违反“衣着得体，语言规范，举止文明……不利用职务之便谋取私利”或“擅自从事影响教育教学本职工作的兼职兼薪行为”的职业规范、吕茵未按要求录课、未接受校方教学意见是否达到解除劳动关系的标准。

　　关于售卖内衣问题，一审法院认为，当今时代，网络电商发展迅速，劳动者利用工作之余的时间通过网络形式进行小规模商业活动，丰富了市场经济的构成，对实体经济的发展亦起到了一定程度的推动作用。本案中，吕茵作为教师，在工作时间段发朋友圈售卖内衣并配发内衣模特图片确有不当之处，应当予以批评。但根据公司提交的证据，公司未在发现吕茵存在上述行为后的第一时间予以提醒和制止。根据吕茵的陈述，其已经就上述朋友圈内容设置了分组可见，其售卖行为持续时间非常短，在接到公司警告提醒后未再有售卖行为。在公司未举证证明吕茵的售卖行为已影响教学工作的情况下，一审法院认为公司对此事的警告不符合《员工手册》的规定情形。公司认为吕茵的行为违反职业道德，但从查明的情况看，其行为虽有不当之处，但尚不足以认定可以据此直接解除劳动合同。

　　关于录课问题，公司发出的3份通知内容不完全一致，但一审法院认为该行为是依法行使劳动管理权，合理合法。吕茵未按照要求录课，必然对教学工作产生一定的影响，故公司对其2020年2月9日至4月28日期间未录课的行为提出改进计划和给予警告并无不当。

　　关于教学质量问题，公司提交的证据显示双方就吕茵的教课质量问题进行了沟通。从沟通内容看，尚在正常合理沟通范围内，不足以证明吕茵拒绝接受部门主管或其他主管的合理工作安排与要求。因此，一审法院对公司主张的该项警告理由不予支持。

　　解除劳动合同违法 公司赔偿员工损失

　　结合双方陈述及查明的事实证据，一审法院认为，吕茵的行为尚不符合《员工手册》中规定的三次书面警告可以解除劳动合同的情形，亦不符合违反职业道德可以直接解除劳动合同的情形，公司的解除劳动关系理由过于严苛，故不能认定为合法解除劳动合同。

　　《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。据此，一审法院对吕茵要求撤销解除通知书、恢复劳动关系、继续履行无固定期限劳动合同的请求予以支持。

　　关于工资损失，因本案是公司违法解除劳动合同导致吕茵没有提供劳动，吕茵对未提供劳动没有过错，一审法院对吕茵要求按照其原工资标准支付2020年6月10日至2021年5月26日期间工资的请求予以支持。经核算，吕茵主张的数额不超过一审法院核算数额，一审法院予以支持。

　　综上，一审法院判决撤销公司向吕茵发出的解除劳动合同通知书，恢复与吕茵的劳动关系，继续履行双方签订的无固定期限劳动合同。同时，公司须向吕茵赔偿因违法解除劳动合同给吕茵造成的工资损失192628.69元。

　　公司不服该判决提起上诉，二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。

　　（据劳动午报消息 劳动午报记者 赵新政）