法院劳动争议诉讼白皮书：恶意诉讼日趋严重成为劳动争议案件审判一大困扰

随着劳动维权意识的逐步增长，恶意诉讼、非理性维权成为干扰审判工作的又一难题。

法院白皮书特别指出，因诚信缺失所引发的恶意诉讼在劳动争议中所占的比重越来越大，成为法院审理此类案件的一大困扰。

广州

2014年6月10日，广州市中级人民法院发布《广州劳动争议诉讼情况白皮书(2011-2013)》。该白皮书显示，广州劳动争议案件整体上处于上升态势，案件总量一直处于高位运行。其中，劳动争议诉讼中反映出用工不规范、用人单位内部调处机制缺失和劳资双方恶意诉讼日趋严重等问题。

佛山顺德

2014年5月，广东省佛山市顺德区人民法院公布的劳动争议审判白皮书显示, 有一些企业罔顾诉讼诚信,虚构工人工资,利用劳动仲裁逃避债务。而部分企业在财产被处理时故意与他人串通,利用劳动仲裁程序中的漏洞,以拖欠工人工资为名捏造虚假劳动仲裁案件,请求对工人工资优先支付,以规避执行债务。另一方面，在劳动者自我保护法律意识不断提升的同时,滥用诉讼权利,甚至是恶意诉讼、“职场碰瓷”情况日趋多发,也日渐成为影响诉讼有效进行的一个问题。

北京

2012、2013年，北京市海淀区人民法院连续两年发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书》。白皮书显示，劳动争议案件中“恶意诉讼”频现，职场凸显诚信危机。尤其第二次白皮书以劳动争议案件中的诚信问题为视角，结合审判实践中的典型样态和具体案例，对劳动争议诉讼中凸显的诚信问题进行总体介绍。白皮书显示，在案件数量井喷的背后，诚信度缺失问题逐渐浮出水面。伴随着“诚信危机”的愈演愈烈，因诚信度缺失所引发的劳动纠纷在诉讼中所占的比重日益凸显，诚信度缺失的行为不仅耗费大量人力资源和诉讼成本，成为制约企业人力资源管理良性发展的瓶颈，也对法官查清案情造成困扰。诚信度缺失已经成为阻碍劳动争议审判秩序、制约和谐劳动关系构建的重要因素。

劳动争议案件恶意诉讼的主要表现——用人单位

用人单位恶意诉讼主要表现为：用人单位一方利用自身掌握全部管理性元素的优势，在不与员工订立劳动合同、缴纳社会保险，且现金支付工资的情况下，否认与劳动者存在劳动关系，从而使劳动者一方处于完全被动境地;部分用人单位在仲裁阶段自认对己方不利的事实，之后在诉讼阶段又恶意予以否认，甚至通过伪造、隐匿关键证据材料达到逃避法定义务的目的;建立关联公司，混淆实际用工主体;部分用人单位恶意刁难离职员工，恶意拖延支付劳动报酬或相关补偿，滥用诉权，耗尽所有处理程序，对明知必败无疑的案件，拒不接受调解，拖延履行用人单位的法定义务等。

此外，部分不诚信的用人单位利用自身管理优势，以结算工资、开具离职证明等为条件，或利用劳动者文化程度低、法律意识薄弱等，要求劳动者签署包含有“所有纠纷一次性解决”、“各项费用已全部结清”等条款的离职协议。

劳动争议案件恶意诉讼的主要表现——劳动者

劳动者恶意诉讼主要表现为：部分劳动者推诿拒签劳动合同，事后反而以未签订书面劳动合同为由向用人单位索要双倍工资;部分劳动者以各种理由表示无需用人单位为其缴纳社会保险以获取相应现金，事后又以用人单位未为其缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同，以获取经济补偿;部分劳动者利用在职期间参与管理的便利，在离职时拿走用人单位留存的劳动合同文本或在空白纸张上私自加盖单位公章，之后起诉用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额及相关提成、奖金等;部分劳动者在办理住房按揭或者其他事务中，要求用人单位开具高于其实际收入的证明，在离职后以该收入证明向用人单位索要工资差额等。

法院劳动争议白皮书还发现，有些求职者利用重复诉讼、恶意诉讼，利用企业管理漏洞来谋取利益，成为职场“碰瓷”者。部分劳动者参加应聘并非为求职，而是以谋求不当利益为目的。这些人专挑规章制度不健全、管理有漏洞的单位应聘，入职后便努力找用人单位在薪酬、考勤、劳动合同制度等方面的问题，频繁诉讼“牟利”。

建议：如何减少劳动争议恶意诉讼

恶意诉讼的行为，使得原本保护劳动者权益的法律，成为“劳动争议专业户”挣钱的手段，违背了立法初衷。首先，用工单位要提高法制观念，建立合法合理的用工制度。企业与劳动者应尽快全面订立书面劳动合同，依法为劳动者缴纳各类税费。其次，新闻媒体要加强引导劳动者正确合理维权，减少劳资纠纷的发生。再次，有必要实行更适当的劳动争议诉讼费收取办法，做到既能真正降低劳动者的诉讼门槛，又能防止当事人滥用诉权。

法院白皮书建议，劳动争议案件应确立“双保护原则”，即审理案件时，既要依法保护劳动者的合法权益，也应该注意维护用人单位的合法权益，坚持社会公平秩序基础上的劳资利益平衡。特别是因企业管理不规范，导致个别职工滥诉的情形，要从用人单位与劳动者利益一致性出发，加大调解力度，最大限度缓解双方之间的矛盾与对立情绪，加大相关行业的司法指导力度，促进劳动关系的和谐稳定。