据劳动报消息，截至目前，微博上关于“取消大小周后降薪公司需要补偿吗”话题阅读达1.2亿，讨论数6000+。

　　观点一  补偿与否取决于合同怎么签

　　8月31日，字节跳动取消大小周后的首个发薪日。一位字节的员工在社交平台上称，“有生之年终于等来了字节跳动的普调，全体员工普调降低了17%。”

　　取消大小周后,加班费减少，薪资受到影响，那么，因此导致的薪资普降，公司是否需要赔偿？

　　劳动法律师指出，关键就在公司与员工签订劳动合同时，是如何对薪资标准进行约定的。

　　以将加班工资也算在薪酬包内，假设员工A年度整体薪酬为20万为例，取消大小周加班工资后，就会存在两种情况：

　　1.公司和员工签订的劳动合同上明确约定了年薪20万，如果因为加班工资减少，导致最后年薪不到20万，那么公司就涉嫌拖欠、克扣员工工资。

　　2.如果劳动合同上仅规定了月度薪酬，而公司支付的月薪并没有低于该标准，那么公司就无需支付补偿或赔偿。

　　据了解，字节跳动在与员工签署劳动合同时，并未将加班工资记入月度薪酬内。

　　观点二  按劳分配的规则没有变化

　　沪上人力资源从业者Jenny认为，实质上，字节跳动这次的动作不属于调整工资，而是减少加班费。

　　字节跳动的有些员工当然不乐意。因为他们以为的取消大小周是指双休不加班，收入不变，而真实的情况则没那么美好，公司从来都是“做多少事、拿多少钱”。

　　大家都知道互联网行业加班严重，这么几年下来，员工虽然整天吐槽，但其实已经把加班当成了习惯，同时也会把加班产生的工资默认为正常工资的一部分。这是一种自我保护心理，也是一种心理平衡机制，虽然加班无奈，但好歹有高额的回报。

　　她指出，字节跳动取消的是强制性大小周，也就是说，你有事情依然可以申请加班，依然可以拿加班费，但不想加班的人可以有双休的自由，但同时你要有薪资变少的心理准备。至于不想加班，收入又不想变少的人，可以考虑利用周末发展一下副业。这么看，每个人都有选择是否加班的自由，按劳分配很合理。

　　观点三  谈薪资时强调确定性工资

　　有观点认为，字节跳动取消大小周之后的第一个发薪日，字节跳动内部很多员工都接受不了普遍降薪17%，这是在意料之中的事情。

　　这是由于很多大厂在面试谈薪时，聊到的薪资通常是总包，HR会习惯说的“薪资包”，其实就是整体薪酬的意思。

　　这个整体薪酬一般包括基本工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴及企业向员工提供的各种福利。

　　有的公司因为加班较多，会将加班工资也算到整体薪酬内。这样组合下来，就会显得薪资很丰厚、诱人，更有利于企业吸引、留住和激励优秀的人才。

　　但是对于员工而言，像加班费这种带有不确定性因素的收入不应和带有确定因素的工资产生联系。“只有和公司签订合同之后，明确写明的工资才能算作是固定收入。”一旦公司有新的政策调整，员工需要很长一段时间才能适应。

　　所以，这次的字节跳动降薪事件也是一次提醒，以后员工与企业谈薪资时会更加强调确定性工资，而不会将加班费这种带有不确定因素的收入混为一谈。

　　观点四  不少员工觉得未得到尊重

　　从上月初对字节跳动取消大小周几乎清一色的赞扬，到近日对字节跳动普调降薪的褒贬不一，与之所以发生变化，在于“不少员工觉得未得到公司的尊重”。

　　有字节跳动员工在脉脉上发表评论指出，字节跳动实行了8年的“大小周”制度说取消就取消了，即便在公司内网做了员工意见调查，那三分之一投票“不同意”的员工意见并未获得回应。

　　劳动法规定，用人单位安排加班，需要征求工会或员工同意，涉及公共利益的除外。但实践中，用人单位执行制度性加班，如做六休一，劳动者规律性地获得加班费，那笔稳定的加班费似乎成为劳动者固定月收入的组成部分。

　　如果公司突然取消加班，劳动者的收入来源势必会受到很大的影响。这样的情况下，对于取消加班这样的重大决策，也应该充分听取工会和职工的意见。

　　观点

　　90后：理性看待“996”时代终结

　　取消了大小周，减少了工作时长，薪资也随之降低，本应该是在意料之中的事情，为什么会引起这么大的强烈反应呢？

　　其实，原因很简单，因为大家已经习惯了“996”，也习惯了自己的高强度工作换来高额的收入，即已经把加班的工资默认为正常工资的一部分，所以会产生“损失厌恶心理”。

　　近日，人社部、最高法联合发布10个超时加班典型案例，明确指出“996”和“007”都违法，奋斗不是用人单位规避法定责任的挡箭牌。对很多企业而言，加班和延长时间，带来的更多的是低效、“摸鱼”文化，往往得不偿失。对于职场人来说，长期、连续的加班会挤压休息时间，以至无法从疲劳的状态中恢复过来，对身心健康造成影响，从而没有足够的时间充分发挥自己的能力，因此可能造成自身的加速贬值。以牺牲健康和幸福为代价的“打拼”是不可取的。所以，职场人要做的，就是调整好自己的心态，正确认识“996”时代的终结，以适应全新的工作时间，调整好工作与生活的平衡关系。

　　当然，从字节跳动此次的薪资风波，也不难看出，在终结“996”时代的同时，也暴露出了工时矛盾的存在。这不单只是公司强制让员工上几个小时班的问题，而是背后员工合法权益如何得到维护。

　　正如汇业律师事务所高级合伙人洪桂彬律师所言，字节跳动取消大小周导致“降薪”的尴尬，背后实际上是企业以“绩效管理”代替“加班管理”所带来的新问题和新挑战。言下之意，企业想要留住人才，就更应在保障员工的各项权益和福利方面下足功夫，让员工有尊严地工作。

　　70后：有些饭碗不捧也罢

　　作为媒体，我们反复关注、报道各种加班的新闻，事实上是为了告诉广大的受众，降低劳动强度、缩短劳动时间，是大势所趋，是工业革命以来，广大工人阶级一直努力争取的结果。

　　然而，眼下不少企业用利益捆绑或者价值观输出的方式，宣扬加班文化，扭曲了主流价值观，“入侵”了广大职工的正常生活，也损害到了职工的身心健康。

　　人往高处走，人也是趋利的。广大职工在择业时往往首先考虑企业的知名度如何、收入怎么样，但如果一家企业的市场占有率、高效益是靠职工用超长的工作时间堆出来的，那么做抉择前就要三思。因为没有累不倒的员工队伍，也没有法律监管不到的职场违规，这样的企业知名度和业绩是不会长久的。

　　拼搏不是拼命，如果加班成了家常便饭，这样的“饭碗”不捧也罢。（劳动报记者 陈宁 徐巍）