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很常见:对用人单位不利的9个劳动合同条款

2023-11-20   来源:法务之家   作者:   参与人数:243人   评论:
        


本文为广州金鹏律师事务所蔡飞劳动法团队原创,蔡飞律师现任广东省律协劳动法律专业委员会副主任、广州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员等职务,探讨交流及其他联系可发邮cf@kingpound.com或致电020-38390333


一、通知、送达方式约定对单位不利,无法有效送达各类通知及文书

明确了相应的通知,必须通过某个地址送达,否则视为没有送达,或者仅以身份证地址作为唯一的送达方式,都限制了用人单位的权限,也增加了管理难度。

送达方式其实非常重要,尤其是在对员工进行处罚时,如无适当的送达方式,则很难主张已进行了有效的善意沟通、尤其是对于一些小过错累加为大过错、催促上班、制度告知等情形意义尤其重大。因此,相应的依据已告知、关于送达方式,应约定电子邮件、常住地址、OA等各种送达方式,以便于用工管理。

二、违约金约定不当

最典型的错误是约定“合同期未满,任一方单方解除劳动合同的,均需支付对方多少元的违约金”,这种情形下劳动者解除劳动合同是无需支付违约金的,但单位则需要支付,大量这样的案例,用人单位损失巨大。

《劳动合同法》第二十五条规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”,即只有竞业限制及服务期关于劳动者承担违约金的约定才有效,但却没有限制用人单位承担违约金的情形。

三、约定违反劳动合同约定可解除劳动合同

有用人单位想当然认为,违反合同约定可以解除劳动合同,这种观点是错误的,虽然司法实践中裁判者常常会作这样的表述,但根据法律规则,只有严重违反用人单位的规章制度或劳动纪律,才可以行使过错解除权。

四、试用期期限约定不当

1、试用期过长

2、多次约定试用期

3、不应约定试用期而约定试用期

错误约定试用期,不是补足工资差额,而是赔偿转正后一倍的工资,成本极高。

五、职务、岗位和工资待遇等约定过于刚性

对于劳动合同的岗位、职务、工作地点、劳动报酬的约定过于刚性,一旦发生因经营管理需要而调整岗位的情形,则会导致单位处于无法行使用工自主权的不利境地。

例如岗位和职务,能约定某类就不要约定具体。

六、工资项目不恰当

没有将必须的工资列入,导致赔偿发生,尤其是如无法证明加班费已支付的事实,则可能需另行支付加班费。

工资单中,所要列明的工资项目,按其重要性,顺序如下:基本工资、岗位津贴、加班工资、社会保险、高温津贴、全勤奖、考核奖金、工龄工资、交通津贴、通讯津贴、住房津贴等。对于管理尚不规范,工作难做到细致的单位而言,基本工资、社会保险、加班工资、高温津贴、全勤奖、考核奖金属于必需。

七、轻易约定竞业限制、且员工主体范围过大,单位承担本无必要的经济补偿金

单位与普通的劳动者约定竞业限制,现时的司法实践中对此持开放态度,一般也会认可。在这种情形下,单位随意约定的竞业限制,会给单位带来不少的经济补偿金的法律责任。

八、约定劳动合同变更,需协商一致,并签订书面协议

这属于照抄劳动合同法第三十五条规定的情形,但司法实践及其他规则中,赋予用人单位较大的用工自主权,有了这样的约定,显然限制了合理权益。

九、任一方无论任何原因提前解除劳动合同,均需提前多久通知对方

这个约定对于用人单位有约定力,但对于劳动者却没有约束力。

[责任编辑:柳叶]
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