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往日精选文章：全国法院：关于审理民间借贷与其他法律关系纠纷的界定与处理(2025.4汇编)

商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息（《反不正当竞争法》第九条）。用人单位的商业秘密是企业竞争和制胜的法宝。商业秘密的掌握者和使用者当然是该用人单位的劳动者。由于用人单位的劳动者又是流动的，当劳动者流动到有竞争关系的单位时，该劳动者所掌握的商业秘密就构成对原所在用人单位的竞争的不利因素。故此，为了平衡用人单位和劳动者之间的关系，我国《劳动合同法》规定了用人单位可以通过约定保守用人单位商业秘密以及与掌握商业秘密的劳动者订立竞业限制协议的方式的解决路径。其中，最为关键的是具备什么条件的劳动者才是属于竞业限制的对象，或者说竞业限制的主体是什么。

对此，《劳动合同法》第24条进行了原则性规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”总之一句话“是掌握商业秘密且负有保密义务的人员”。这是一个不确定性概念。这需要在具体的情况下具体分析。前不久国家人力资源和社会保障部和最高人民法院联合发布的第四批劳动人事争议典型案例其中的案例五——主体不适格，竞业限制条款是否有效一案，对竞业限制的主体正确认定进行了一定的阐释，值得用人单位和劳动者在订立竞业限制协议时的注意。

该案例基本情况是这样的：

某保安公司主营业务是给商业楼宇、居民小区提供安全保卫等服务。2019年3月。该公司招聘李某担任保安，双方订立期限为2年的劳动合同，每月工资3500元。李某的职责是每日到某商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作。该劳动合同中同时还附有竞业限制条款：“职工与公司解除或者终止劳动合同后1年内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，公司支付李某当地最低工资的30%作为竞业限制经济补偿。李某若不履行上述义务，应当 赔偿违约金20万元。”2021年3月，双方劳动合同到期终止，李某入职另一家保安公司任保安。某保安公司认为李某违反竞业限制约定，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决李某支付20万元违约金。

劳动争议仲裁委员会认为，双方的竞业限制条款不具有法律约束力，裁决驳回某保安公司的仲裁请求。

应当说，该裁决是正确的。本案比较明显的是，本案劳动者李某作为一名普通保安，他既不是高级管理人员，也不是高级技术人员，也不是属于其他负有保密义务的人员。也就是说，李某之于原来所在的保安公司，既不掌握其商业秘密也无密可保。双方订立的竞业限制条款因主体不合格是无效的。笔者认为，其关键是李某不掌握其所在保安公司的商业秘密。

笔者认为，是否属于法律规定的竞业限制对象或者竞业限制主体，其关键是看该劳动者在其工作过程中是否掌握了商业秘密。就一般情况来说，高级管理人员和高级技术人员是掌握商业秘密的，但是，也不尽然。高级管理人员或者高级技术人员如果也不掌握其所在用人单位的商业秘密，也不属于是竞业限制的对象。例如，担任用人单位高级管理人员的时间比较短，还没有掌握和知悉所在单位的商业秘密的；高级技术人员所掌握的技术秘密就是自己研制出来的，该项技术的权利本来就该属于他本人的，虽然他在该单位工作时单位采取了保密措施，但作为技术所有人一旦离开该单位，他当然仍然对该技术拥有权利。譬如，某理发店的一名理发师，在长期理发中研究出一种又快又好的理发技术，很受顾客欢迎。这种又快又好的理发技术当然可以认为是商业秘密，但由于他的权利人属于劳动者本人所有，劳动者所在的单位就无权因为该商业秘密向劳动者索赔。

笔者在律师执业中，了解到在不少用人单位为了保护自己的商业秘密，撒大网式的与劳动者签订竞业限制协议或者竞业限制条款。其实，这是大可不必的。

笔者认为，作为用人单位，签订竞业限制协议或者竞业限制条款特别需要注意这样两点：

一是确实是该单位的商业秘密的掌握者。该商业秘密一旦泄露或被他人使用，会给本单位的竞争带来严重不利。则可以签订给予该劳动者比较高一些经济补偿，同时也订立高一些的违约金。

二是还要看本单位的对竞业限制协议或者条款的执行力。即本单位是否有条件执行该协议，其关键是能够发现离职后的劳动者是否使用要求其保密是商业秘密并予以证明。不少很小的用人单位，商业秘密也并不是多么重要，尤其是对于离职的劳动者具体做些什么，完全不知情或者不可能知情。即使该劳动者泄露了商业秘密，也完全无从把握和证明。虽然订立了竞业限制协议或者条款，所能做到的只是向劳动者定期支付经济补偿金，而又发现和证明不了劳动者违反竞业限制条款的情形。那么，订立这样的竞业限制协议或者条款又有什么意义呢？因为协议的重要性更在于执行，再好的协议，如果执行不了，也不过是具文而已。