【观点撷英】

　　原标题：“不完全符合确立劳动关系情形”的性质及法律适用探讨

　　日前，“平台用工的法律规制”暨中国人力资源开发研究会劳动关系分会2022年新年论坛在首都经济贸易大学举行。论坛围绕平台用工的法律规制及劳动者权益保障展开研讨。论坛上，多位学者就人社部等8部门印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《意见》）中提出的“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务”（以下简称“不完全劳动关系”）规定，发表了自己的观点和看法。

　　全面准确理解新就业形态劳动者权益保障政策

　　《意见》兜牢新就业形态劳动者权益保障底线。“不完全劳动关系”情形不是平等的民事关系，虽然劳动者工作有一定的自主性，但受平台的算法和劳动规则管理。《意见》规定企业要与劳动者订立书面协议，通过协议明确双方权利义务，平台企业要按照《意见》第二部分的要求承担相应责任。《意见》第二部分明确了平台企业应承担的包括公平就业、劳动报酬、休息休假、劳动安全、社会保险等多方面责任，完善了劳动者诉求表达机制。此外，《意见》优化了针对所有新就业形态劳动者权益保障的公共服务和制度安排，提出要根据用工事实进行劳动关系认定。

　　——人社部劳动关系司副司长 刘燕

　　“不完全劳动关系”的性质及其规制

　　“不完全劳动关系”是不符合原有标准劳动关系特征的劳动关系具体形态，或称具有新特征的新型劳动关系，其实质仍然是劳动关系，是灵活用工和新型用工的一种形式。虽然目前没有法律条文对其进行约束，但有相应的法律原则能够给予规制。因此，企业与劳动者需要订立书面协议进行双方劳动权利与义务的规制。“不完全劳动关系”中的劳动者应享有劳动法的全面保护。要警惕和防止将新类型的雇佣劳动者推入类劳动者，类劳动者的基本特征是只有经济从属性，这些劳动者应享有劳动法的部分保护，但在我国这部分劳动者尚未被纳入劳动法律保护的范畴。要按照从属性标准确认劳动者的社会身份，同时逐步扩大劳动法的保护对象。

　　——中国人民大学劳动人事学院教授、山东管理学院特聘教授 常凯

　　平台用工争议的裁判路径选择

　　要紧紧围绕劳动管理的强弱程度认定是否为“不完全劳动关系”。《意见》提出，根据用工事实认定企业和劳动者的关系。这里的“用工事实”可以分为几个关键要素：平台企业是否以组织劳动者从事平台分配的工作任务为主营业务；是否制定了工作任务完成的标准；是否规定了完成任务的报酬标准；是否限制了劳动者随意进入或退出平台；是否对于完成工作任务的数量、工作时间有一定要求。在以上这些要素中，具备得越多就离劳动关系更近一些。

　　“不完全劳动关系”是需要适用劳动法调整的一种信息时代特殊的用工关系，适用劳动法的法律原则及部分制度规定。在工时、工资、社会保险等方面可以适用特殊规定，但在公平就业、劳动保护等方面应享有与传统劳动关系中劳动者同等的权利。

　　——北京市海淀区人民法院副院长 张弓

　　精细化处理平台劳动者权益保障问题

　　要更加精细化处理平台劳动者的权益保障问题。从《意见》规范目的看，划分出“不完全劳动关系”类型是为了在现有劳动法律体系下，对确认劳动关系有难度的平台劳动者赋予相应的部分劳动保障权益提供制度接口和逻辑依据。其出发点应是将原本无法被劳动法律体系所覆盖的劳动者纳入劳动法律保障范围，并赋予其相应的劳动权益保障。“不完全劳动关系”情形和劳动权益配置，应尊重各个行业、产业用工情形的现实差异性而进行具体化设计，通过有限范围的实践检验与测试制度设计的实际运行效果，在利弊得失中总结经验，从而对未来审慎的劳动立法发挥客观指导作用。

　　——中国劳动关系学院法学院副院长、教授 肖竹

　　（张菁 整理）