原标题：有人认为违反同工同酬原则，有人认为并不违反法律规定（引题）

　　“密薪制”如何平衡员工隐私权与知情权（主题）

　　律师建议，对没有商业秘密价值的信息，企业不要过度保护（副题）

　　工人日报-中工网记者 刘友婷

　　阅读提示

　　近年来，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题多次受到关注。有员工将薪酬视为个人隐私，认为公司规定不公开、不打听工资是对个人隐私的保护；也有员工认为，过度强调“密薪制”，公司出现老员工薪酬被倒挂现象，甚至“拉帮结派”，该制度成为维系“小圈子”的筹码。

　　“晒工资条”被辞退，不小心在公司群里透漏工资被处罚……员工能不能讨论工资？因公开讨论打听薪酬开除员工，是否违法？近年来，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题多次受到关注。

　　薪酬保密制度，简称“密薪制”，是企业对员工的个人薪资保密管理，既不允许员工泄露自己的薪资，也不允许员工打听别人的薪资。

　　记者采访了解到，有员工将薪酬视为个人隐私，认为公司规定不公开、不打听工资是对个人隐私的保护；也有员工认为，过度强调“密薪制”，公司出现老员工薪酬被倒挂现象，甚至“拉帮结派”，该制度成为维系“小圈子”的筹码。

　　律师指出，现行法律对薪酬保密制度没有明确规定，亦未限制将薪酬保密作为劳动合同条款。企业实行“密薪制”，应以规则透明为前提，充分保障员工知情权，不得夸大“泄密”后果处置员工。

　　避免攀比，保护隐私

　　“不能讨论工资，否则就犯错了。”李巧玲是广东东莞一外企工程师，她告诉《工人日报》记者，在新员工入职时，公司人力资源部就强调，同事之间不能询问、讨论工资，否则可能会被警告、处分。

　　“一些企业会跟员工说明，不要公开薪酬，也不相互讨论。”张凤莲是深圳一名有着7年人力资源部门工作经验的员工，她告诉记者，企业对每个岗位有相应的薪酬范围。在设定的薪酬范围内，企业会根据员工的背景、经验、能力等定薪，因此，即使是相同部门相同岗位，薪酬也是不同的。

　　“若薪酬公开，有些员工难免会心理不平衡，相互攀比，忽视工作质量，不将工作重心放在做出成绩上。”在金融从业人员李志强看来，“密薪制”有其存在的道理。

　　李志强举例说道，在同一个岗位的同事，做着相同的工作，薪酬可能相差50%。表面看似不公平，其实两者贡献值对公司而言不一样。高薪的同事或许有资源，能为公司带来更多客户；或者有经验，对这项业务有过重要贡献等。“薪酬公开，有了对比，难免会有人觉得不公平。因此，员工本身也会有保护隐私意识，不愿意透露个人薪资。”

　　成了维系“小圈子”的筹码

　　“密薪制”降低了企业管理的难度，但也存在分配不公甚至违法操作的风险。深圳一金融企业管理者方志伟透露，金融业薪酬高，“密薪制”破坏了社会及企业内部公平。“公司里相同岗位，薪资可能相差30%。且老员工提工资极难，而新进员工靠谈价能力和用人需求时机差别，两者工资可能相差50%。”

　　据介绍，新招用的员工比从事该岗位的老员工薪酬高出不少的同工不同酬倒挂现象严重，是“密薪制”的一大弊端。互联网从业人员焦如芬直言，公司内老员工常被应届毕业生工资倒挂，即所谓“35失业”。“企业希望用高于市场价值的薪酬吸引能熬夜的应届生入职，补充组织力量。然而，却缺乏长期的人才培养意识，熬到35岁后，他们就会被新人替换掉。”

　　在焦如芬看来，薪酬本该与个人能力、工作所产生的价值挂钩，而非年龄。有些企业却不看重积累与创新，只重视年龄，大家都在出卖体力而非智力。“私下问了许多新入职的人，了解到他们的工资比身为老员工的自己高出不少。”

　　此外，焦如芬还认为，“密薪制”成了维系“小圈子”的筹码。“给谁加薪、加薪多少，决策权在各个部门领导手中，自然是给到自己人，所以拉帮结派的才有好果子吃。”

　　对此，李巧玲则认为，企业负责人加薪是根据每个员工业绩表现打分决定的，而打分规则是公开透明的，因此相对而言是公平的。

　　充分保障员工知情权

　　那么，员工能不能讨论工资？企业实行“密薪制”是否符合法律规定？

　　据广东启通律师事务所律师李雄章介绍，现行法律对薪酬保密制度没有明确规定，也未限制将薪酬保密作为劳动合同条款。在司法实践中，对于薪酬保密制度的合法性问题存在一定的争议。有观点认为，该制度不合法，违反了同工同酬原则；有观点则认为，该制度合法，并未违反法律强制性规定。

　　现实中，有员工因公开讨论薪酬、“晒工资条”被企业开除。针对这一情况，李雄章认为，企业薪酬保密制度的制定、公示程序应当符合法律规定，如此才能作为公司执行的依据。在面对违反薪酬保密制度的行为时，企业一方面应当有充分证据证明行为的存在，另一方面需根据工作性质、工作岗位等判断违反薪酬保密制度的行为是否达到严重程度。

　　企业实行“密薪制”应以规则透明为前提，要充分保障员工知情权，同时不得夸大“泄密”后果处置员工。

　　“实践中，企业在实行薪酬保密制度时，应注意的是，禁止员工讨论薪酬或者禁止员工对薪酬制度进行披露或者传播，相应的制度后果是否依法制定和实施、是否充分保障了员工的知情权。”广东耀文律师事务所律师张爱东举例，若企业认为员工讨论工资行为属于严重违反公司规章制度的情形，那么就需要对“严重”进行定义。如果随意夸张严重程度，甚至企业自己都没有对薪酬制度作为商业秘密加以保护，那这种制度的落实，可能就会产生劳动争议。

　　张爱东表示，企业要求薪酬保密的同时，可能存在滥用规章制度，夸大“泄密”后果，一言不合便以此为由处分甚至解聘员工的情况。因此，他建议企业准确把握保密与泄密的法律后果，不要对没有商业秘密价值的信息过度保护。（文中受访者均为化名）