公司在为张京（化名）制定2020年上半年销售业绩目标时，向他出示一份《离职申请单》。同时，要求他在该《离职申请单》上签字时将落款时间写成下半年的某一天。对此，公司的理由是按照张京本人的承诺，若其没有完成上半年的业绩便自行离职。虽然他事先在《离职申请单》上签字，但离职与否视具体情况而定。

半年后，张京果然未完成自己承诺的销售业绩，公司遂拿出《离职申请单》要求他离职。张京认为，《离职申请单》是受公司逼迫签写的，不同意公司的要求，公司则强行解除其劳动合同。此后，他申请劳动争议仲裁，因不服裁决又诉至法院，要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金8万元。

公司强行捆绑销售业绩，员工违心签下《离职申请单》

2013年，张京入职公司，担任业务经理，工作地在北京，负责销售汽车涂料。2020年1月底，公司总经理阿娜找到张京，要求他完成2020年上半年的销售目标，并出示《离职申请单》。

阿娜说：“现在就签写《离职申请单》，相当于军令状。完成上半年目标，你就留下，完成不了，你就走人。你要是不签，公司就把你分配到河北公司。”当天，张京未表示同意。

几天后，阿娜再次通知张京：“你再不签，公司就辞退你。”无奈，张京在2020年2月签写了落款时间为2020年7月16日的《离职申请单》，离职原因填写为“公司的政策和措施”。

员工没有完成销售业绩，公司依其承诺解除劳动合同

截至2020年7月15日，经考核，张京未完成公司制定的上半年销售目标。

“因为疫情，消费者的需求少之又少。公司对其他销售人员的销售目标按全年计算，唯独给我制定半年期任务，这是严重的不公平。”张京说，所谓“公司的政策和措施”，本质上还是逼近他承诺完不成销售任务就辞职，没有任何双方协商或员工主动承诺的因素。

2020年8月中旬，公司以张京工作业绩差为由与其解除劳动关系。他不服公司该项决定，执意到公司上班，但被拒之门外。

对此，公司的解释称：“张京与总经理阿娜二人，结合其个人、公司、市场等现实情况制定出明确的销售目标，《离职申请单》也是张京自愿签写的。现在，张京没有完成销售目标，依照他签写的《离职申请单》，双方之间的劳动合同属于按约定解除，且系张京按照自己的承诺自愿离职的。由于公司并未辞退他，当然不存在违法解除劳动合同的事实。”

违反法定条件程序解聘员工，公司支付8万元经济赔偿

张京不服公司解除其劳动合同的决定，向劳动争议仲裁机构申请仲裁。仲裁裁决后，他又向法院提起诉讼。

法院审理认为，本案劳动关系解除的事由源于公司提出的方案，即若张京销售业绩截止2020年7月15日不达标，则双方劳动关系解除，涉案《离职申请单》实际上是公司为提升业绩要求张京签写的，公司强制其作出这样的“承诺”及解除其劳动关系的行为违反法律强制性规定。

根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，当张京的销售业绩达不到预期目标时，按照该法律规定，公司负有对其进行培训或者调整工作岗位的义务，若之后仍不能胜任工作，公司方可解除其劳动合同。法院认为，公司的做法不符合这一法律强制性规定。

另外，公司提前让张京签写《离职申请单》，法院认为，公司这一做法意在免除其自身的法定责任、排除张京的合法权利，该行为应属无效。而公司基于无效的《离职申请单》与张京解除劳动关系，属于违法解除，应当支付张京违法解除劳动合同赔偿金8万元。

公司不服一审法院判决提起上诉，二审法院认为，用人单位应当严格依照《劳动合同法》规定的条件和程序解除劳动者的劳动合同，不得违反法律规定与劳动者就解除条件和程序进行约定，不得以约定的条件已达成解除双方劳动合同，否则构成违法解除。

本案中，公司总经理阿娜为张京制定销售业绩目标，并要求其若无法完成销售业绩目标双方劳动关系解除，张京在此情况下于2020年2月签写落款时间为2020年7月16日的《离职申请单》，公司这些行为不符合《劳动合同法》规定的劳动合同解除条件和程序。鉴于原审认定事实清楚，适用法律正确，遂判决驳回公司上诉，维持原判。

■法官提示

解除劳动关系必须按照法定条件程序进行

审理本案的法官说，用人单位单方解除劳动合同可以分为过错性辞退、非过错性辞退和经济型裁员。其中，非过错性辞退的适用情形之一是《劳动合同法》第四十条第二项规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”不过，用人单位据此解除劳动合同时，应注意做到以下几点：

一是用人单位不得单方面故意提高任务标准、难度，使劳动者无法完成。比如，同岗位员工定额标准存在“双标”或标准严重脱离实际。

二是当劳动者“不能胜任工作”时，用人单位不能直接解除劳动合同，而应该对劳动者进行培训或者调整工作岗位。在经过培训或调整工作岗位后仍然不能胜任工作时，用人单位方可与其解除劳动合同。对此，用人单位需准备充足证据并承担举证责任。

三是劳动者在用人单位绩效考核中居于末位不等同于“不能胜任工作”，也不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此解除劳动者的劳动合同。

四是对于非过错性辞退，不仅要符合法定条件，还要遵循法定程序，即提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资。

实务中，用人单位经常为了经营业绩而让劳动者签下“军令状”，用人单位万不可认为签下“军令状”就可以随意解除劳动合同，该种行为实际存在极大的法律风险。本案中，公司的做法就是因为违背法律规定的解聘条件及程序才承担了向员工给付经济赔偿的后果。

（据劳动午报消息 唐玥 马宁 法官）