近日，“员工抑郁口头请病假被按旷工开除”的话题上了热搜。

2023年3月16日，南京某地产开发公司马女士在东部战区空军医院被诊断为抑郁状态，医嘱建议休息一周。她在“钉钉”上发起病假审批流程，并将诊断证明和病假条发给了单位负责人。

3月27日，马女士再次感到不适，需要去医院复查。她在当天口头跟领导打了招呼，但由于病情影响未能及时完成正式的请假手续，公司便以其旷工为由将其解聘。最终南京市六合区法院判决地产开发公司支付违法解除赔偿金3.3万元。

现实中，有的员工请病假未履行规定的请假手续，只是向公司口头请假，到底能否算旷工？公司又该如何处理呢？

员工请病假的“底层逻辑”

很多人认为，只要员工违反公司规定口头请假，公司就可按旷工处理，其实这是对于员工请病假的“底层逻辑”有误解。

病假是指员工本人因患病或非因工负伤，需要停止工作接受医疗时，公司根据规定给予的医疗假期。患病需要停止工作接受医疗的客观情况，是员工请病假的事实基础。公司应本着实事求是、保障劳动合同正当权益的原则，对员工申请病假予以审核批准。这既是公司的权利，也是公司的义务。

不过，公司并没有专业能力来判断员工的病情真实与否、是否确需请假休息、需要请假休息多久，通常需要提交专业医疗机构出具的病假证明材料予以佐证。员工不出示病假证明材料，就难以证明因患病或非因工负伤，需要停止工作的事实。而只要出示了病假证明材料，除非公司有更强证据证明员工未患病或非因工负伤（如医美手术），或不需要停止工作接受医疗（这个几乎没有可能性），否则就应当批准员工请病假。

但是病假证明并非员工休假的法定凭证。什么是法定凭证呢？譬如说，结婚证就是法定凭证，员工凭结婚证就能证明婚姻关系，享受相关待遇；反之，员工就不可享受相关待遇。

病假证明只是医院给个人出具的休假建议。员工请病假的“底层逻辑”是：一方面，即便员工提供了病假证明材料，公司还有审核材料真实性、合法性的权利。实践中，除了病假证明，公司或可要求提供挂号单、病历、诊断记录、医药费单据等其他材料，辅助证明员工存在患病和就医的事实。医院给员工开具了病假证明，也不等于员工自动享受相关待遇，公司可以结合实际情况规定请假程序，员工也应当遵守公司依法制定的规章制度。

另一方面，对于确系患病需休息的员工，即便其未能及时履行正式手续，公司亦不应轻率地认定构成旷工，而应核查其中的原因系病情客观不便提供，还是因主观故意对抗用人单位的管理。

如在本案中，马女士关于其因罹患抑郁症期间身体不适口头请假后前往就医，而未及时提交病假证明材料的意见，具有合理性，法院予以采纳。地产公司未尽审慎、善意病假核实义务即认定马女士构成旷工，实属不当。

“口头请病假”不能对抗企业管理

那么，对于员工违反公司规定口头请病假，如何判断其系员工因主观故意对抗用人单位的管理呢？

第一，看事后是否补办病假手续。本案中，地产公司在马女士口头请假后即开除了马女士，显属不当。但员工应遵守劳动纪律，如事先未办理请假手续，事后也未提供证明材料，有可能被认定为旷工。

第二，看口头请假期限的长短。本案中，马女士只通过口头请了半天假，但在另一案〔案号：（2014）桂市民四终字第461号〕中，法院认为，员工于8月3日以电话形式告知部门主管其请假看病后直至8月24日没有上班，员工在没有住院治疗，且在此期间离开住所地外出而又能够自由活动的情况下，也未按企业规定向单位递交书面请假条及相关治疗凭证，因此公司认定其“连续旷工15天”以上的理由成立。

第三，看是否经公司提醒后屡教不改。本案中，马女士大部分病假都办理了病假手续，如果经过公司反复警告提醒，员工仍未按规定请假且无正当理由，也有可能被认定为旷工。

第四，看员工是否有“钓鱼维权”的嫌疑。现实中，也有个别员工事先已经拿到了病假证明，但是故意不提供给公司，诱导公司违法解除劳动合同，这种有失诚信的行为不应得到支持。如在某案〔案号：（2020）沪02民终6583号〕中，法院认为，员工无证据证明其向园长请假并履行了请假手续，且本人是在仲裁审理中才提供的病假单和病历。由于员工未达到无法事先请假的程度，但在长时间未履行请假手续，幼儿园以旷工为由解除并无不当。

从制度层面约束“口头请病假”

员工口头请假并非没有任何请假表示。在劳动争议案件审理中，如员工主张其已经口头请假，应提交相关证据予以证实，否则可能被认为有所过失。公司亦应按照诚实信用的原则，从制度层面约束员工口头请病假。

首先，针对疾病中的慢性病和急症，公司可以分别设定不同的请假程序。对于慢性病，可以规定严格实行事先请假的制度，要求员工书面办理请假手续。对于急症可以允许员工通过电话口头请假，也可以通过微信私聊、手机短信等形式预请假。

其次，公司可以规定员工预请假后，应由本人或委托亲友在7日内补办病假手续，并提交病情病假证明材料，否则按旷工处理。一般来说，公司有要求员工补办病假证明。但对于医生采用何种方式来判断病情，病人并不享有主导权。对于其他辅助性证明材料，公司可以要求员工尽可能提供，但在无证据证明病假材料虚假的情况下，不能仅以员工未提交该材料为由，否认员工病假的真实性，更不能按严重违纪解除劳动合同。

说到员工的病历，根据《个人信息保护法》第二十八条和第二十九条的规定，医疗健康信息属于敏感个人信息，只有在具有特定的目的和充分的必要性，采取严格保护措施的情形下，并取得个人单独同意的情况下，才可以查询或使用。即便用人单位经民主程序制定了规章制度，也因与法律冲突而无效。

再次，对于既没有办理书面请假手续，又没有口头请假的员工，公司应催告员工回公司上班，并在调查核实后，按照公司规章制度作出书面处理，而不是直接将员工按照“自动离职”处理，否则也可能属于违法解除劳动合同。

（劳动报 阿斌）