出处：劳动派公众号 文：付婷(北京道成律师事务所)

《劳动合同法》第四十条第三款规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在适用上述条款解除劳动合同时，诸位HR的心里是否也曾对何谓“客观情况”发生重大变化心存疑虑呢?今天法务之家小编通过下面的案例，可以为你们更好地解读《劳动合同法》第四十条第三款的“客观情况”发生重大变化。

由于北京的空气质量日渐糟糕，交通常常陷入拥堵，经济规划机构希望继续搬迁企业。坐落在北京市海淀区的A制造企业积极响应北京市政府号召，2014年8月公司决定迁址至北京市平谷区，并于同年8月5日向每一名员工发放了公司迁址通知。通知下发后，公司有三十几名员工不愿去平谷上班，理由是路途遥远。A公司人力资源部答复说：“如果不去，那么，只好解除劳动合同”。于是，以“客观情况”发生重大变化为由向这些职工发出了《解除劳动合同通知书》，告知他们一个月后，劳动合同将被解除。这三十几名员工想不通，认为劳动合同中约定的工作地点是在北京市海淀区，现在是企业的原因致使合同不能履行，企业怎能解除他们的劳动合同呢?那么，企业迁址是否属于“客观情况”发生重大变化呢?

对于何谓“客观情况”发生重大变化，《劳动法》和《劳动合同法》均未做明确的规定。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定，“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。

对于“迁址”是否属于“客观情况”发生重大变化，实践中，对尺度的把握常有不同意见，比如，用人单位迁址的，究竟迁出多远才可以算得上“客观情况”发生重大变化呢?鉴于《劳动合同法》第四十条规定，该条适用的前提是出现劳动合同无法全部或部分履行的情形。所以，在实践中，仲裁委和法院对此享有自由裁量权。比如，设区的市，在同一个行政区内的迁移的，将不被认定为客观情况发生重大变化。

本案中，A制造企业由北京市海淀区迁至北京市平谷区，已经跨越了两个不同的行政区域，应该属于“客观情况”发生了重大变化，原劳动合同中的工作地点必须变更。但十几名劳动者不愿意去新的工作地点工作，可以表明，双方未能就变更劳动合同达成一致的意见，企业是可以解除劳动合同的。需要提醒HR，这种情况下解除劳动合同，要提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并且要按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金。

企业在依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同的，应注意以下事项：

1、确认客观情势发生重大变化，用人单位对此负有举证责任。

2、要确认发生劳动合同无法履行。劳动合同是否已经无法继续履行，应当实事求是地进行判断，主要看劳动者的原来的工作条件是否还存在。仅仅是企业名称或投资人发生变化，并不必然导致劳动合同不能继续履行。

3、与劳动者进行必要的协商变更程序。也就是说，如果双方当事人经过协商能够就变更劳动合同达成协议，用人单位不能解除劳动合同;用人单位对此负举证责任。

4、如企业成立工会，应将“劳动合同解除理由”通知工会，并听取工会意见。

5、提前30日向员工发出解除劳动合同书，并让其签收或向劳动者额外支付一个月工资。

6、按劳动者在本单位工作年限，每满1年给予劳动者本人1个月工资收入的经济补偿金;6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。

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