吉林省律师协会副秘书长宋占文同志将中国特色社会主体的律师文化体系划分为律师群体文化、律师集体文化和律师个人文化三个方面。笔者认为，由于律师事务所的发展状况不一，目前我国律师事务所还主要是以合伙制律师事务所为主，而合伙制律师事务所强调的人合特征，使得律师事务所在律师文化建设方面发挥着承上启下的作用，因此，在初始阶段对律师文化建设进行探讨时，基础工作应首先集中在研究律师事务所的集体文化方面。本文将主要就律师事务所文化在管理方面的作用进行探讨，以图抛砖引玉。

　　一、什么是律师事务所文化?

　　对于文化，不少人类学家和社会学家下过定义，有人统计文化的定义迄今已超过200种，但是无论如何定义，都不能否定一个事实，就是文化首先是一种历史现象，是社会历史的积淀物，律师文化亦然。有人认为，文化从广义来说是人类在社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总札，有鉴于此，笔者认为，律师文化正是经过了初期的物质财富历史积淀之后，逐步开始其精神财富的积淀。什么是律师事务所文化呢?

　　每个律师有不同的理想追求，有不同的观念信仰，有不同的奋斗目标，有不同的执业技能，有不同的气质形象，更有不同的文化素养，因此，众多的律师通过合伙、有限责任等方式组成了律师事务所，在他们长期独立或合作的执业过程中，逐渐形成了每个事务所所独有的文化氛围。各个律师事务所之间必然存在差异，但是律师事务所的文化也有共性，这体现于四个方面，即“标准、价值、态度和信仰”。标准是指律师事务所的制度，包括了规章制度，组织架构和管理模式;价值是指律师事务所的服务宗旨，包括它对社会、对客户的价值取向;态度是指律师事务所的行为模式，包括它的律师在执业过程中所体现的职业道德、执业纪律和执业形象等;而信仰是指律师事务所的政治态度。律师事务所的上述四个方面的文化内涵实际上也是互相交叉、互为补充的。因此，笔者认为，律师事务所文化的定义是指律师事务所在执业过程中长期形成的标准、价值、态度和信仰的复合整体。

　　二、律师事务所文化的特点

　　1、特殊性。如前所述，每个律师事务所由于组成的方式不同，设立时间的长短不同，因而每个律师事务所文化也必然存在差异。每个律师事务所的律师办案所存在的不同的风格或习惯，而这些风格和习惯也充分体现了一个律师事务所的文化差异。

　　2、信赖性。一个律师事务所能够进行良好管理的中心是信赖，信赖在律师文化知识分享中发挥着至关重要的作用。一个律师事务所或者它的分支机构，以及律师事务所合伙人或专兼职律师之间，是否存在信任，或者说信任机制在律师事务所及其人员中的存在程度，显著影响着个体之间、个体和事务所之间的文化交流，也就直接影响着律师事务所文化氛围的创设。

　　3、持久性。一个律师事务所的文化一旦形成，它是很难改变的。俗话说得好：江山易改，本性难移，律师事务拼的文化也是如此，毕竟文化的形成本身就是历史的积淀。

　　4、成长性。尽管律师事务所文化有一定的持久性，但是各种变化都有可能改变律师事务所的文化。例如，客户需求的变化，也可能是文化改变的动能之一。由于众多律师事务所将客户服务的满意度作为最高目标，当客户坚持要求律师体现“物有所值”时，律师事务所或许就不得不进行变革以促进文化的建设，从而让他们的律师能够更显“超值”。而在实践中，为客户设立独立交谈室，也逐渐成为众多大型律师事务所的选择;鼓励律师成立团队并在团队合作律师和客户之间分享知识，也日益普遍了。

　　三、律师事务所管理中的问题

　　1、专业化分工和文化建设的冲突问题。随着我国法制建设的完善，法治工作的推进，越来越多的法律法规的制定，让以往万金油式的律师倍感竞争压力。因此，术业有专攻的情况也逐步介入律师行业，大型或者较大规模的律师事务所逐步开始考虑专业化分工的问题。笔者从业十三年有余，从律师助理到律师事务所副主任，从国办所到合伙所，从单打独斗到部门合作再到考虑专业化分工，可谓经历了律师发展的各个阶段，深深认识到专业化分工对于律师事务所发展和文化建设，甚至律师个人发展的重要性。但是，律师事务所中的一些实践团队可能有一些特殊的实践技能，这些知识对他们来说是利益根本所在，于是就产生了这样的问题：这些技能或信息不一定适合在事务所范围分享。如何解决专业化分工和律师文化建设之间的冲突是亟需考量的一个重要问题。

　　2、缺乏时间问题。律师工作的本质在于利用时间换取费用，但是建设律师事务所的文化，完善律师事务所的管理，就需要某些合伙人或管理者耗费大量的时间和工作。尽管每位律师都能够理解事务所建设的重要性，但是非盈利时间的利用，毕竟都实实在在地影响着每个律师，而文化建设的无形和间接的特点，与律师传统工作的有形直接回报之间的差异，或多或少地都对律师事务所文化建设及其发展产生着影响。因此，如何解决时间缺乏的问题，需要律师事务所管理者考量。

　　3、文化建设的必要性问题。必要性其实就目前的情况来说，已经毋庸置疑，实际上，众多律师事务所或者他们的管理团队都已经意识到管理的重要性，也意识到创设事务所集体知识体系对于完善客户服务方面的杆杠作用。因而，与其说是文化建设的必要性问题，不如说是如何进行文化建设的问题。但是，在律师事务所的文化建设方面，并没有捷径可以到达，也没有任何经验可以照搬，笔者认为解决这个问题的关键，完全还是在于律师事务所所有管理者的认识是否统一。

　　四、促进律师事务所文化建设的方法

　　律师事务所要形成自身有特色的标准、价值、态度和信仰，需要事务所全体成员的努力，也需要时间，而在这个过程中，是有很多的工作需要开展的，笔者结合事务所的实践提出一些文化建设的方法，以图大家共同沟通交流和发展。

　　1、沟通。没有一个律师不希望自己的律师事务所能够发展，而事务所是否欣欣向荣，最直接的表征就在于沟通是否顺畅。沟通有日常沟通、定期沟通和业务沟通等形式。作为管理者，事务所全体成员管理目标是非常关键的。只有事务所成员了解了事务所集体的目标，从而不仅仅理解“知识就是力量”，更能够理解分享知识文化的重要性，那么事务所才能够长足稳健地发展。缺乏沟通将最终导致缺乏信任，而缺乏信任，对于事务所，尤其是合伙制律师事务所，可以说是致命的。

　　2、短期目标的快速实现。在律师事务所文化建设之初，向事务所成员进行良好的沟通之后，快速实现一些短期目标，对于事务所的稳定应当是有重大好处的。良好习惯的建立、制度的建设完善，可能都属于一些长期的目标，通常很难快速的见到成效，因此，推进一些短期项目的设立就非常必要。短期目标的实现，除了能够快速地树立事务所成员的信心，最重要的是能够促进良好习惯的建立。

　　3、培训计划和导师。一个事务所是否能够长足发展，取决于事务所能否设立培训计划、健全相应的合作培训机制，从目前普遍的松散合伙制律师事务所的状况看，这一情况要得到改善，还有很长的路要走。

　　4、经验的交流。我们比较常强调的是律师有什么好的经验，但是，对错误的实践进行交流，让事务所同仁得到更多的经验分享，对于事务所或者合伙人来说，都是很有必要的。最关键的是，这种制度的建立，能够促进信任机制的建立健全。

　　5、管理的分工。律师事务所为了让每个合伙人以及其他成员有归属感，详细的分工是必须的。如果事务所的成员能够感受到积极的管理方式，大家就会更加愿意分享知识和经验，自然就会促进知识的交流和文化的分享。在实践中，我们意识到，强制分享经验的做法并不能取得很好的效果，因此，采取一些灵活机动的方式促进文化交流和沟通，对于事务所的发展是更有好处的。例如，完善档案的管理，自然能够促进部分经验的交流;事务所划分部门，自然能够促进立案机制的完善;健全必要文档的审核等机制。

　　6、充分发挥技术的优势。技术的发展日新月异，尽管如前述，仅仅靠技术的发展不能促进事务所文化的建设，但是文化的建设离不开技术。立案过程利用电脑，能够迅速地查询客户状态以避免客户冲突;文书信函的收发登记，通过电脑建档，能够随时调阅;而新技术的应用，更能够对事务所财务、办案进展、工作计划等进行安排。如果对于案件资料，能够在今后完善电子文件归档，并在必要时随时对档案进行调阅，事务所的文化建设和交流应能更上一层楼。

　　一个律师事务所如果能够重视文化建设，那么在管理方面自然会形成自己的特色，形成自己鲜明的文化特征：同时如果在管理过程充满文化特征，通过律师本身丰富的语言和行为的支持，自然会让律师事务所的管理更增文化的魅力。