【论文摘要】本文通过对小型律师事务所发展现状和特点的分析,对小型律师事务所管理中存在的问题进行归纳,结合大禹律师事务所在管理中总结的经验,提出我们认为比较有效的解决办法.同时在小型律师事务所发展过程中,还应当注意在规模、成本、风险等方面进行监控.就未来发展的战略定位而言,随着法律服务市场发展的日臻完善，律师专业化分工也在逐步形成，大而全，小而全的律师事务所格局，也越来越被专业化突出，经营有特色的事务所所取代。小型律师事务所应当结合自己的特点,走特色化的发展之路,而不是一味地追求大型化、规模化.

　　【关键字】小型律师事务所 管理 战略定位 发展

　　一、 前言

　　近些年来，有关部门对律师事务所的规模化发展一直持鼓励的态度。特别是，在中国加入了世贸组织之后，律师事务所的规模化发展成为了大家关注的焦点。在有关部门组织参观学习的优秀律师事务所中，几乎无一例外的都是大中型律师事务所。“做大”、“规模化发展”“强强联合”似乎已是律师事务所发展的目标与趋势。

　　但是作为一家小型律师事务所，在考虑和设计自身管理模式与发展战略问题时，我们却常常有很多的困惑：我们为什么要发展为大型所?“大型化、规模化”的发展战略是否与我们的业务特点、组织管理结构要求相适应?大型所的管理模式与小型所的管理模式是否具有可比性?小型所管理过程中出现的难题，是否能在大所的管理经验中找到解决问题的办法?

　　大禹所在建所的12年中，经历了许多风风雨雨，走过了许多弯路，也进行了许多的探索和尝试，有失败也有成功.在不断的探索与实践中，我们最终选择了小型化与特色化经营的道路，我们相信在航空母舰型的超大百货商场旁边，林林总总的品牌店、特色店终就以其优质的服务和独具匠心的特色经营，在市场竞争中与大型企业共同分享成功的快乐。

　　二、 小型律师事务所的现状及特点

　　(一) 小型律师事务所的规模与现状

　　据《2005年北京律师业发展报告》(王文锦)统计数字看，截至2005年底，北京市执业律师已达11373人，约占全国执业律师总数的10.5%;截至2005年底，全市共有各类国内律师执业机构865家，约占全国总数的8.4%。全市865家律师事务所中，执业律师人数超过50人的有21家，过百人的大所达到3家.仅从人数规模这一数据看，北京市的律师事务所绝大多数是小型所。

　　律师事务所规模以多少人为宜?我们通过向英国、美国，荷兰、瑞典、澳大利亚等许多国家的律师同行了解他们的律师事务所发展状况，发现：即使在西方，律师事务所的规模也是参差不齐的，其发展的规模，主要因从事的律师业务领域的不同而有所区别。一般说，从事公司及非诉讼业务的律师事务所通常以公司化模式进行管理，人员及业务总收入都较多，一家以公司或非诉讼业务为主业的大型律师事务所的人员可达数百人甚至上千人，而以刑事、婚姻家庭、侵权等传统诉讼业务为主业的律师事务所，人员相对的都比较少，除一人个体执业的事务所外，合伙所中最常见的人员规模是3-7人。去年一个美国小型律师事务所访问团到北京访问，我们了解到，他们当中绝大多数的事务所人数在3-5人，其中有一家合伙事务所只有两名律师，而这两名律师还是夫妻。西方国家的律师业发展有数百年历史，当今的格局，必是大浪淘沙后形成的合理局面。律师事务所规模的大小不是人为的，主要受事务所律师从事的业务领域的影响与制约。

　　(二)小型律师事务所的特点

　　相比大中型律师事务所，小型所主要特点包括:1、律师人数相对较少，且多为提成律师。2、与大所的客户倾向于“认所不认人”相比，小型律师事务所的客户更倾向于“认人不认所”“业务跟人走”，律师个人魅力在案件来源中起了更大的作用;3、律师独立性强。诉讼业务虽然也需要团队的支持，但大多数诉讼业务可以由律师一人或二、三个人完成，很少有团队一齐上阵的情况。4、由于小型所合伙人或律师较少，事务所日常管理通常由主任或合伙人直接领导行政主管和内勤人员完成，很少聘用职业的经理人或其他专业的经营管理人才。

　　由于这些特点，小型所具有其独特的优势：

　　1、人际关系相对简单。由于小型所律师的人数较少，在事务所管理与决策问题上，比大型或中型所人员思想更容易统一，有更高的决策效率。

　　2、经营与管理成本低。在人员工资和办公场所费用上，小型所成本相对较低。客户基于对律师个人能力的信任而委托办理案件，并不过分看重办公场所，因此，小型所的办公场所只要满足律师基本工作需求和律师与客户之间进行必要沟通交流的基本设备、设施即可，不需要太大的办公面积，因此，房屋租金成本大大降低。在聘用工薪人员上，由于小型所律师多以提成律师为主，工资律师较少，与之相匹配的行政人员也相对较少，因此仅房屋租金和人员工资成本这两项，就使得小型所合伙人能够在低运营成本下更为轻松工作。

　　3、生存能力强。由于小型所的管理和经营成本低，其生存压力大大降低。在激烈的市场竞争中，“船小好掉头”，业务范围可以根据市场的需求灵活进行调整。

　　三、 小型律师事务所在管理中的主要问题及有效的解决方案

　　(一)小型律师事务所在管理中常见的主要问题

　　由于小型所上述的特点，决定了小型所在管理中也必然存在一定问题，主要是：

　　1、管理能力相对不足。由于小型所人员少，管理人员多由主任或合伙人兼任，而主任和合伙人往往是事务所的创收主力，在管理与业务创收两不兼顾的情况下，往往被忽视的就是管理。特别是有些事务所的主任或合伙人片面地认为“小所无管理”，对事务所的管理放任自流。管理薄弱的问题长期积累下来，难免会造成一系列负面效应。

　　2、人员关系松散，流动性强。由于小型所诉讼业务的独立性和更依赖于律师个人魅力的特征，律师先天就具有个人奋斗的特点，因此，律师相互之间关系相对松散。如果事务所不注意主动组织大家共同交流学习，律师之间几乎没有太多的联系，甚至相互不认识。我们就曾看到过某投诉案件中，同一个事务所的律师共同出庭却相互之间不认识的局面。由于缺少新老律师之间的交流学习，年轻律师没有学习的机会，在摸索办案中难免出现过错，而单个律师在办理一些疑难案件中缺少同行之间的切磋，对难点问题疑惑难解。这种问题如果不有意识地加以克服，其后果必定是事务所缺少凝聚力，人心思散。

　　3、由于律师独立性强，办案倾向于个人奋斗，因此，律师对外收案、收费的行为难以被事务所掌控，客观上给一些律师私收案、私收费创造了条件。又由于小型所律师个人办案的特点，律师在对客户提供法律服务中、其办案的水平、质量缺少横向比较，事务所很难了解和控制律师的办案质量。

　　4、收结案制度不健全。收结案制度是律师事务所非常重要的制度之一，大量的投诉和纪律处分的案例显示，律师私收案、私收费现象绝大部分源自不健全的收结案制度。很多小型事务所在收结案环节上，只有简单的收案登记，而对于各种委托代理协议、法律文书的发放没有明确的规定，以致实际发放的法律文书内容、数量与收结案登记内容、数量不一致，给一些违规人员造成了可乘之机。例如：一个案件领取多份法律文书，或以甲案名义领取文书，实际用于乙案办理等。最典型的案例则是某事务所律师用该所盖有红章的空白委托代理协议书私自与他人签订委托代理协议，当客户投诉时，事务所竟然不知该空白委托协议在何时被该律师领走的。

　　5、执行力不足。很多小型事务所也相应地制定了一定的规章制度，但缺少有效的执行力度。由于主任或管理合伙人“案子缠身”，无暇顾及，事务所的管理工作主要靠行政主管或内勤人员负责。而行政人员在缺少一定的监管和激励机制的情况下，往往会不认真执行或执行不到位。例如行政人员在某些律师“软磨硬泡”下，或某些律师关系甚密，行政人员往往碍于面子，违规向律师发放空白委托代理协议或事务所函等重要文书，造成的后果最终还要由合伙人承担。

　　6、重收费，轻教育。很多小型事务所急于获取经济利益，一味地追求多收案、多收费，忽视对律师的职业道德和执业纪律教育，特别是对于收案以后律师如何向客户提供更好、质量更高的法律服务不重视，导致案子刚收，投诉便接踵而来。

　　(二)解决上述问题的有效方案

　　1、首先要把好招聘进人关。律师事务所最大的特点是“人合”而非资合，因此人是事务所里最重要的要素。优秀的人才会给事务所带来良好的风气、名气和一定的经济效益，但培养人是需要付出成本和代价的。与培养人才相比较，直接引进一名优秀的人才，常常会使人意外地发现事半功倍的效果。而不懂规矩，不按规定的程序、章程办事的人，则可以“一马勺坏一锅汤”，其带来的破坏性可能在若干年内都无法弥补。真可谓“成也萧何，败也萧何”。小型所在管理精力、经验不足的情况下，防范、减少因管理不足而导致的各种投诉风险的最有效、最简便的办法就是引进有职业道德、有业务能力的律师进所。在进人的问题上严格采取“宁缺勿滥”的态度，可以在较少投入管理成本的情况下，获取最大限度的管理效益。特别是事务所在寻求规模发展时更需要慎重。用错一个人，带来的负面影响可能足以颠覆一个事务所。

　　近年来，很多人力资源管理讨论中，常有用唐僧的三个徒弟比喻谁是企业最佳员工的说法。我们认为，孙悟空式的人物，虽然有着天大的本领，但其对团队的破坏性却不容忽视，唐僧们如果欲聘用敢打师傅的孙悟空作徒弟，就一定要有“紧箍咒”对其严加控制，否则，追求在花果山称王称霸的孙悟空决不会忠心耿耿为师傅去西天取经保驾护航。

　　2、建立各种规章制度和工作流程，靠制度管理和控制各种风险。事务所主任或管理合伙人，无论工作多忙，也要下力气建立好各项规章制度。特别是收结案登记管理制度是小型律师事务所管理中非常重要的环节。

　　针对小型律师事务所最常见的问题是律师私收案、私收费，我们集多年的经验，制定了《收结案登记管理办法》。该办法详细规定了收结案登记的每一个环节、具体的要求和操作规范。主要从5个主要环节上加以控制：

　　(1)从收案的第一个环节开始，律师应在收结案登记表上详细填写案件的各项信息，除与案件有关情况外，还应填写客户的有关信息和联系方式，案件来源、收费金额等，详细的收结案登记表，不仅可以使事务所详细了解案件情况，还可以建立客户档案，随时抽查客户对律师服务质量、业务水平的评价与反馈，当季度和年终填写统计报表时也无需向律师另行进行调查，内勤人员既可根据登记表作出详尽的统计数据。(2)坚持 “一个案件一个编号一套文书”的原则，律师填写收案登记表后，由事务所内勤人员统一进行案件编号，加盖收案登记章，注明收案日期和收案号，该收案登记号码将成为该案件唯一的号码，律师办理该案件所需要的所有的法律手续，包括委托代理协议、事务所公函等文书，均按该收案号码编号，事务所发出的任何一份公函或协议，均可根据收案号查出领取的日期和详细的案件信息。“一个案件一个编号一套文书”，明确了内勤人员与律师各自的责任，并有效地控制和防范了律师私收案行为。(3)收结案登记表与委托协议书、收费发票复印件和文书领用登记本共同构成一个完整的收案手续，缺一不可。在方便律师到外地谈判收案签约的情况下，即使律师带走的委托代理协议可能是一份谈不成的案件，我们仍然坚持办理收案登记手续，按照一个案件一个编号一套文书的原则，严格按规定领取相关的文书，当律师从异地签约回来，必须将双方签字盖章的委托协议交付事务所一份，如果案件未能签约，则由内勤人员根据登记的文书数量收回已发出的各种文书，并办理销案手续。这一做法既方便了律师办案，有能有效控制法律文书的发放。(4)内勤人员在正式办理收案登记后，向主任或管理合伙人发出书面《收案通知书》，通报案件受理情况和具体承办律师。使主任或管理合伙人对新收案件心中有数，随机抽查案件办理情况。该《收案通知书》还将转到财务人员手中，以便与该律师收费、提成及案卷归档等工作相衔接。(5)案件结案仍需登记，律师将办结的案件卷宗交回事务所，由内勤人员办理归档手续后，律师凭归档证明到财物部门领取案件其余的报酬。

　　3、加强对全体员工的教育。(1)对律师要经常不断地开展职业道德和执业纪律教育。即使是优秀的律师，也需要不断进行律师执业道德和执业纪律教育，将有关律师违法、违规的案例进行整理归纳，结合本所特点，定期组织大家学习开展讨论，防范与杜绝私收费、私收案、代理工作不尽责等现象出现。在全体律师大会上宣读、学习并通过《收结案登记管理办法》，使每个律师都知悉、了解收结案的手续，理解制定该规定的用意。(2)加强对行政主管和内勤人员的教育和对各项规章制度的执行力。再好的制度没有好的执行力度等于没有制定，因此，在制定制度的基础上，我们狠抓行政管理与内勤人员对制度的落实，通过考核、检查等方式促进各项规章制度的执行与落实。

　　4、制定有关律师离职规定。在律师调离事务所时，必须履行严格的离职手续。(1)为保证客户的利益，凡未办结的案件，事务所、离职律师以及客户必须签订三方协议，表明客户同意案件随承办律师转移到律师将调入的事务所，接收律师调入的事务所知悉并履行对案件监管的义务，明确调离律师在离开本所后，仍有义务继续办理好客户的案件。(2)调离律师必须办理离职交接单，由内勤人员审核所办案件的结案、归档、及未使用文书的退还及注销等工作;(3)做出执业期间没有违法违纪违规行为的声明，以此检查律师在本所执业期间的违规情况，增强律师执业的责任感。

　　5、对事务所的全面管理。除上述收结案登记管理外，我们还对事务所管理进行分类，制定具体的、切实可行的管理办法。包括：事务所的资产管理;人事管理、业务档案管理;办公室日常事务管理;财务管理;规章制度管理等等。

　　四、 小型律师事务所的战略定位与发展中的控制

　　(一) 小型律师事务所的战略定位----特色经营

　　随着法律服务市场发展的日臻完善，律师专业化分工也在逐步形成，八、九十年代吃得开的“万金油”律师，在当今已逐步退出历史舞台。大而全，小而全的律师事务所格局，也越来越被专业化突出，经营有特色的事务所所取代。小型律师事务所要想在激烈的市场竞争中立有一席之地，就必须发挥自己的优势，不断强化自己的优势项目，走特色化、品牌化经营的道路。

　　也许有人会担心，小型律师事务所特色化经营可能会出现业务领域过窄而导致案源不足。这也是我们多年以来困惑与探索的问题，事实证明这样的担心是没有必要的。如同王府井百货集团与屈臣氏之间的关系一样，由于其各自的经营特色与市场定位不同，双方各自拥有各自的客户群体。小型事务所本身的业务领域、规模大小决定了自身的市场定位，只有不断强化自己的优势业务才可能在特定的客户群体中获得尽可能多的份额。小型所特色化经营的发展战略，不仅可以强化其核心竞争力，而且特色化经营所带来的辐射效应，还可以带动相关业务的发展。

　　(二) 小型律师事务所在发展中的有效控制

　　由于片面受“做大”、“上规模”的思想影响，很多小型律师事务所在发展中缺少自信，盲目扩张。快速的发展可能使小型所在短时间内获得一定经济效益，给合伙人心理上造成一定的满足感，但如果对快速发展缺少必要的心理准备，在管理中缺少必要的后续措施，一时的快感可能会埋下日后的隐患。因此，小型事务所在寻求发展中，还特别应注意在规模、成本、风险等方面适度的控制。

　　1、 小型律师事务所的规模与发展速度的控制

　　“发展才是硬道理”，任何企业只有在不断发展和创新中才能具有活力和生命力。但是，事实证明，小型律师事务所的发展规模、发展速度应当与其人员、业务特点，发展程度等要素相适应，规模并不是越大越好。律师人数的增加，会导致案件数量的相应增加，同时案源不足的律师数量也会相应的增加。案件数量的增加，要求事务所对收结案管理、案件质量监控、律师培训等各方面加大相应的管理力度，继而要求事务所主任、管理合伙人及行政管理人员投入更多的管理精力，提高管理效率，甚至还需要增加管理人员数量;而案源不足律师的增加，他们生存上的危机感，不仅给合伙人带来巨大的心理压力，还带来业务开发上的压力，当业务开发取得成效，没有案源的律师也开始办案时，随之而来的问题又是前述的收结案管理、案件质量监控、律师培训等一系列问题。如果这些后续的管理措施准备不足，事务所在一时高兴过后，反而会进入一种更为糟糕的恶性循环。

　　实事求是地说，管理是一门独立的学科，小型律师事务所在没有专业的管理人才，或者说，在专业管理人才匮乏的情况下，靠经验增强管理能力的速度，远不如增加律师人数的速度更快，管理能力的薄弱与滞后是小型律师事务所发展过程中的蚁穴。因此，小型律师事务所在追求发展的过程中，有意识地适当控制事务所的发展规模和速度，对后续发展作更多准备是非常必要的。

　　2、 小型律师事务所在发展中的成本控制

　　如前所述，发展是硬道理。但是发展也必然会带来一定管理成本的增加。例如：一定业务开发、宣传费用的增加、律师和行政人员的增加及工薪的增加、办公面积的增加、办公设备与办公用品的增加……等等。因此，小型事务所在管理和发展中还需要进行必要的成本控制。

　　从经济学角度说，投入与产出之间有一个最佳的点，即：全部生产要素的投入量增加一倍，产量将增加一倍以上，规模的收益递增。但在某种情况下，如果规模再继续扩大，规模收益却会出现递减。究其原因主要是管理成本的增加和生产要素协调难度的增加所致。例如，企业规模过大后，会形成过于庞大的管理和指挥系统，无论是自上而下的命令传达还是自下而上的信息反馈，都会变得十分缓慢，由此会使风险和成本加大。

　　考察律师事务所经济效益，律师收益与事务所经营收益应当是两个重要的指标。很多情况下，人们仅仅关注律师事务所年度营业额指标，而忽视事务所在扣除各项成本费用(包括人员工资、律师提成、各项税金、房屋租金、办公费用等)以后事务所的实际收益。

　　小型律师事务所在发展的过程中，应当注重研究和考察各项经营投入与产出之间最佳的结构比例，在这个比例下才能实现规模收益的递增。对于希望走特色化，品牌化道路的小型所来说，控制规模与成本，找到最佳的投入产出比，优化各个要素之间的结构，才是实现可持续发展的根本。否则将“欲速则不达”。

　　3、 小型律师事务所的风险控制

　　对于小型律师事务所来说，控制风险与追求企业发展具有同等重要的地位。风险会使我们为发展所做出的一切努力前功尽弃。小型律师事务所的风险主要来自于(1)财务的风险;(2)律师办理案件流程与办案质量的风险。

　　(1)有效控制财务风险。财务风险最典型的事例，是某律师事务所律师与该事务所财务人员勾结，私自提走代客户向有关部门缴纳费用的款项后逃之夭夭。该案例告诫我们，建立严格的“财务一支笔”原则、严格的支票登记管理制度、严禁签发空白支票制度、以及财务章与转账支票、现金支票分离、分人管理制度对于小型律师事务所的财务风险控制都会起到至关重要的作用。

　　(2)有效控制律师办理案件流程与办案质量的风险。办案流程与办案质量风险主要来自收案环节薄弱及收案以后律师的责任心与执业能力、水平不强。因此，控制该风险的重要手段是通过严格的收结案登记管理制度及有效地执行力度，对此本文前面已有详细论述。

　　对于律师收案以后的责任心和业务水平的问题，需要律师事务所通过对律师的各种培训和经常不断的教育、搭建律师交流平台以及制定律师办案流程等方式加以控制和解决。

　　五、 建立小型律师事务所文化的重要性

　　小型律师事务所与大中型律师事务所一样，也应当建立起自己的文化。事务所文化所体现的是全体成员所共同认同的价值观和共同的理想追求。随着律所的发展，律所业绩的积累，这种独一无二的文化，将成为一个律师事务所所有光荣与梦想的凝炼，值得所有成员自豪，无论是曾经的成员还是现在的成员。小型律师事务所通过自己独特的企业文化，建立起事务所历史文化积淀的基础，不但可以增强律所的底蕴，还可以成为律师事务所持续发展的动力。同时，在律所中形成积极进取的工作氛围，培养律所中律师的团队精神，对事务所的发展起到良性循环的作用。律师事务所文化建设的方式是多种多样的。例如：事务所律师办案风格，特点，事务所的所训、口号，标志，事务所刊物，建设网站等方式都可以不断增加律所文化的积淀。

　　大禹律师事务所走过了艰难曲折的12年，也创造了12年以来的“零投诉”纪录。我们没有做得“最好”，但不懈地探索和追求“最好”是我们的追求与梦想。以上是我们的切身体会和经验，愿与全体律师同仁共勉。