小亭于1979年分配进入一家国有企业工作，到1995年国家实行劳动合同制之后，单位与他们原固定制员工签署了一份无固定期限的劳动合同。2003年时单位改制，换了名称，但工作内容和工作地点均没有变化，他们照样继续上班，但奇怪的是，单位却非要与他们签订一份“劳务协议”。如今，“劳务协议”也已签了十年了，小亭搞不清单位是不是该与他重新签无固定期限合同了，还是单位可以终止协议?对于小亭的这些疑惑，由于单位未给予正面回应和作出合理解释，于是他只能到处咨询。

　　经常有用人单位混淆“劳动”和“劳务”合同，有的是不懂劳动法律，有的则是想趁机改变劳动者身份，以规避经济补偿责任。针对小亭反映的问题，有关专家进行了分析，他认为，用人单位至少存在五个方面的问题：第一，小亭原本就是单位的固定制职工，已经和单位签订了无固定期限劳动合同，单位也不是劳务派遣和接收派遣单位，怎么能要职工重签“劳务协议”呢?第二，转制时，与职工签订了所谓“劳务协议”之后，原先的无固定期限劳动合同该怎么认定和处理?是解除还是照样存在，单位应该给予职工明确说法。第三，如果说原来的无固定合同已经解除了，那么应符合法律规定或协商一致，同时必须给职工经济补偿金，从小亭的叙述中发现，他与同事至今没有拿到过分文补偿。第四，由于单位未与小亭办理过解除无固定期劳动合同的书面手续，也未给予经济补偿，且该单位不具有派遣资质，这个“劳务协议”应该属于无效。因为用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，与法律规定明显不符。第五，退一万步说，单位的合同解除是符合法律规定的，但小亭还没有到退休年龄，照理单位使用他这样的失业人员也应该签订劳动合同而不是劳务协议，所以，就算是冠以“劳务”之名也得以劳动合同来看待。

　　通过以上分析，我们不难看出，小亭的劳动合同没有依法解除，所谓“劳务协议”是不成立的，单位想冠以“劳务”之名而偷偷转换职工身份也是徒劳的。对此，《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。而且根据法律规定，像用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行;如果用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。