6月27日，北京市人力社保局发布《关于进一步加强招聘活动管理促进妇女就业工作的通知》。通知中明确，要引导用人单位和人力资源服务机构在招用人员过程中，不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件。（见6月27日的《北京青年报》）

　　招聘不得询问妇女婚育情况，是为了保护妇女公平、平等地参加就业竞争，保护妇女的合法就业权，杜绝就业性别歧视。这无疑体现了对妇女的人性化关爱，值得点赞。

　　其实，《宪法》《劳动法》《就业促进法》等许多法律规定都主张，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，如《劳动法》第13条规定，“妇女享有和男子平等的就业权利……不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。”也就是说，目前，一些有关劳动就业法律都对就业性别歧视说不。换言之，就业性别歧视是一种违法行为，如果求职者被就业性别歧视，自然可以依法起诉。

　　问题是，妇女求职遭受就业性别歧视了，起诉有什么作用呢？妇女求职者胜诉了，是获得了赔偿，还是岗位？而从以往的实例来看，多头是赔偿。也就是说，妇女仍然没有找到工作，如何让妇女满意？何况，起诉只是事后之策，不能防患于未然。所以，要治理就业性别歧视，不能只鼓励妇女去起诉，还必须保障妇女能够找到工作岗位。而要做到这一点，就必须破解用人单位为什么要歧视妇女？为什么不想招聘妇女？然后，对症下药，这样才能药到病除。

　　事实上，许多企业岗位一般都是“一个萝卜一个坑”，如果把未婚女性招聘进来了，该员工既要结婚又要生孩子，还要休婚假、产假，这样会直接影响岗位工作的连续性，增加企业的用人成本，以逐利为目的的企业是一万个不愿意的。所以，企业招聘一般都不希望招聘女性，即使要招女性，也只招“已婚已育”女性，以免增加自己的用工成本。而这种用工成本，实质上就是生育成本，让企业难以接受。殊不知，这种生育成本不是女性有意制造的，而是由于女性的生理特征和神圣使命所决定的，她们是在为保障人类繁衍生息作奉献，企业用工成本岂能由她们来买单？

　　当然，对于搞就业性别歧视而侵犯妇女就业权的行为，应当依法查处。但仅此还不够，还应当正视部分企业难以接受生育成本的实情，采取鼓励和引导的政策，以谋求用人单位、个人和社会利益的平衡，合理分担生育成本，为用人单位“减负”。比如，地方政府制定生育保险制度，通过发生育补助、财政补贴等社会保障统筹等办法分担妇女的生育成本；或者通过税收减免办法，补偿妇女在怀孕生产期间所产生的用工减损等，以调动用人单位保障和维护妇女合法权益的积极性，防止用人单位拒招妇女，实行就业男女公平。（吕可玫）