现实中，员工要请病假，有些公司会要求员工到指定医院进行复查，员工有义务予以配合吗？2020年12月29日，上海市第二中级人民法院终审判决了一起相关案件。

　　员工拒绝到指定医院复查被开除

　　周某于2008年9月28日入职时代人才公司。公司《促销员管理规定》规定：下列情况均以旷工论处：不办理请假手续或请假未获批准而擅自不到岗的；连续请病假1个月及以上的，需到公司指定的医院进行复查；连续6个月累计旷工三天者……周某于2015年8月7日对该规定进行了签字确认。

　　2019年7月15日至8月25日，周某连续休病假，公司以1984元的标准支付周某该期间的病假工资。

　　2019年8月27日、8月29日，公司向周某两次发出通知，要求周某到指定医院复查病情，并在第二份通知中明确告知：“若仍然不按时到达配合复查，公司有权认定周某为虚假病假，给予辞退；如复查后，检查诊断结果与前期提供的病假有争议，公司将保留追责的权利。”

　　周某收到上述两份通知后，均未予以理睬。2019年9月5日，公司解除周某劳动合同，理由为周某虚假病假且旷工超过3天。

　　2019年9月27日，周某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，后不服裁决，诉至法院。

　　一审审理中，周某提供病历记录等病假申请材料(复印件)及快递查询单，证明其于2019年8月26日已按公司规定提交了2019年8月26日至9月8日病假材料，其中2019年8月26日有病休2周的记录。

　　时代人才公司称，周某提供的病历记录等病假申请材料为复印件，在没有原件进行核对的前提下，对其真实性难以确认，微信聊天记录也无法确认聊天对象的真实身份，故对上述证据的真实性均不予认可。法院采信时代人才公司的质证意见，对周某上述证据的真实性不予认可。

　　一审法院认为，周某要求时代人才公司支付2019年9月1日至5日的工资以及解除劳动合同赔偿金的请求，没有事实和法律依据，均不予支持。

　　周某不服判决，诉至二审法院。2020年12月29日，上海市第二中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。（上海市第二中级人民法院民事判决书（2020）沪02民终10834号）

　　对合理的复查要求员工应该配合

　　病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。应当说，企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性，但是这种审核仅限于形式上的审核。

　　由于员工是否生病、疾病严重程度、是否需要停工休息治疗必须是具备资格的专业人员才能判定而非用人单位，因此医生开具的病假单是员工休病假的依据。

　　患病员工有权根据病情轻重和医院的远近选择合适的医院就诊。只要员工提供了合法有效的病假建议证明，一般用人单位就应当准假。但是对于女职工请产前假和哺乳假，必须凭二级及以上医疗保健机构证明。

　　用人单位若认为劳动者提供病假证明材料存疑的，不可拒绝劳动者病假申请却不给出明确理由，但可通知劳动者进行补强或另行指定医院要求劳动者就诊。在复查要求不违反合理性的前提下，劳动者应当予以配合。

　　本案的争议焦点在于周某在2019年8月27日之后是否属于旷工。法院认为，周某虽然提供了病历记录等相关证据，但真实性难以确认。退一步说，即使相关证据确实能够证明周某根据公司规定于2019年8月26日提交了8月26日至9月8日的有效病假申请材料，但是在周某自2019年7月15日起连续休病假超过一个月，时代人才公司根据《促销员管理规定》在8月27日和29日两次通知周某到公司指定医院复查，但周某均未理睬。

　　因此，对于周某2019年8月26日至9月8日的病假申请，可以理解为时代人才公司不仅未予批准，还提出了异议和复查要求，在这种情况下，周某未到岗工作的，属于规定旷工情形，时代人才公司据此认定周某于2019年8月27日之后连续旷工超过三天，并以此为由解除与周某的劳动合同，并无不当。

　　对于复查的结论不能太苛刻

　　虽然此案中用人单位提出的到指定医院复查要求，得到了法院的支持，但是实践中有几个问题值得注意。

　　首先，员工按用人单位要求到指定医院复查，并非请病假的法定程序。在用人单位没有任何证据证明该病假值得质疑的情况下，劳动者没有义务配合用人单位到指定医院复查。实践中有的单位甚至还强制指定行政人员陪同就诊，更是不够妥当。

　　长宁区法院曾审理过一个案子：某货运公司女员工接连请病假，病因先后为扁桃体炎、腰部扭伤、耳痛、腰部软组织挫伤以及睡眠障碍等。货运公司无端怀疑女员工的病假证明，在要求陪同核查被拒后，就将该名女员工解雇。最后法院判决应向女员工支付4.32万元赔偿金，并支付病假工资1112元。

　　该案审判长娄嬿对媒体表示：货运公司因李小姐连续病假进而对其病情产生怀疑，要求在公司行政人员陪同下去指定医院核查病情，这一要求于情于法都不符合。

　　李小姐明确拒绝后，货运公司以“无法认可未在公司行政人员陪同下赴指定医院开具《疾病证明单》”为由，将李小姐病假期间视为旷工，这一做法同样没有法律依据，也与事实不相符合。货运公司据此解除与李小姐的劳动合同，该解除行为具有违法性，货运公司应当承担相应的法律责任。

　　其次，即便要求员工复查，并不能因此而影响病假的生效时间。

　　如在王某与史密斯上海分公司一案中，王某的劳动合同于2019年1月28日到期。王某自2019年1月7日起请病假未去公司上班，1月28日因病至医院就诊。医院开具了1月28日起休7天的病假单，王某于该日上午10：38分通过电子邮件告知公司继续请病假至2月3日，并告知病假材料的快递单号和具体内容。

　　根据法律规定，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该案中，公司主张因对王某病假存疑，上级需要判断是否应批准病假。但法院认定终止与王某劳动合同，构成违法终止，应当支付违法终止劳动合同赔偿金。（上海市第一中级人民法院民事判决书（1999）沪01民终15338号）

　　再次，用人单位对于复查的结论不能太苛刻。复查的目的是基于防止虚假病假，而不是替代员工的治疗方案。如职工在自己就诊的医院开出两周病假，后在单位指定的医院复查只开出一周病假，不同的医生对于病情的判断和治疗方案有所差异很正常。

　　所以只要能证明员工病情属实、请病假手续合法，即在没有证据表明员工存在不诚信或其他严重违纪行为的情况下，就应当对员工的病假申请予以认可。（据《劳动报》报道 文 周斌 摄影 贡俊祺）